但怎么给，给到什么เ程度？罗伯特脑子里面快盘算着，此时过多的犹豫将给刚才的好印象大打折扣。“好的，但我要回去整理、核实一下，你们什么时候要？”罗伯特决定稍拖一下，向袁克敏汇报了再说。
但怎么给，给到เ什么เ程度？罗伯特脑แ子里面快盘算着，此时过多的犹豫将给刚ธ才的好印象大打折扣。“好的，但我要回去整理、核实一下，你们什么时候要？”罗伯特决定稍拖一下，向袁克敏汇报了再说。
问四的。”听到这话的时候，肖兵正在笼他的套头衫，小刘ถ颤巍ณ巍ณ的声音居然就在肖兵的耳朵被衣服盖过的时候给遮掩了过去。
问四的。”听到เ这话的时候，肖兵正在笼他的套头衫，小刘颤巍ณ巍的声音居然就在肖兵的耳朵被衣服盖过的时候给遮掩了过去。
罗伯特皱着眉头，在袁克敏说话的时候，他脑子里在飞快的转动，“袁总，这样的话，我没意见，只是还有个9担心。”
“什么เ担心？”袁克敏手上的笔正好落下来。
“上头为什么特地关照ั要面试这个ฐ岗位的候选人呢？”罗伯特问，又像自问自答地说，“会不会他们要推什么人？”
“不是没这个可能，但我觉得可能性不大。一来这是我的直接下属，他们要插手，手也伸得太长了；二来，我不觉得他们能ม推出什么更好的人来。”袁克敏并不在意，“最多就是让我们把候选人给他们也看看，表示下重视而已，也让今后的渠道销售总监知道，它大中华区还是有影响力的。”
“那什么时候跟刘ถ凯谈？”罗伯特总有种说不清楚的感觉，又不知道来自何方แ。
“我们明天就到เ南京去。”袁克敏站了起来，罗伯特也跟着站了起来。
是不是一切显得太顺ิ利ำ了呢？罗伯特总觉得不踏实。
8
堵车的时候，罗伯特喜欢分析自己的心理状态。
“为什么有些车就喜欢跟前面的车挨那么紧呢？”他非常纳闷，因为ฦ自己开车从来就与前面的车保持至少一个ฐ车身的距离，就因为这样，经常被人挤进来。
车距和心里距离之间是不是有什么关联呢？或许，我内心深处就不是个真正喜欢与人走得太近的人吧，即使工作的原因不得不跟很多人打交道。
想着想着，车就已经到了复旦大学的门口。从去年年底开始，罗伯特主导的斯ั泰尔斯管理培训生的项目就开始了。公司从全国几所重点高校中挑出了一批优秀的毕业生，准备在两ä年之ใ内，在公司不同部门、不同区域轮岗，同时密集的业务培训和管理培训，以期这些管理培训生能在短时期内成为ฦ公司的后起之秀，并培养一批关键岗位的继任者。今年是这个ฐ项目进行的第一年，斯泰尔斯ั在全国挑选了4๒0่名这样的学生。虽然合同已经签了，但离学生报到还有几个月，罗伯特怕有什么เ意外，专门组织了这次沟通会，带上公司几个ฐ业务部门的同事，一个学校一个ฐ学校地跟这些签约学生交流公司展的现状，让他们提前进入状态，同时也看看这些人有没有什么变数。真正的人才，也不是你一家在盯，今天签了你的offer聘用书,ไ明天有跟其他雇主签，也不是没有的事情。
人力市场近年来异常火爆，“你跳了吗？”这类词句成了各大招聘媒体的主流语。每次当罗伯特看到黄健翔、徐静蕾的广告，心里就特别不是滋味：这股风是有暗示ิ作用的，好像跳了，就什么เ都好了。其实，老外的一句俚语更有启意义thinkt9icebຘeforeyouleap跳之前要想两ä次。
罗伯特今天有些心不在焉。
就在刚从公司出来的时候，接到宁波分公司经理罗宾的辞职信，是电å子邮ุ件过来的。在感谢一番๘公司多年栽培的客套话后，罗宾以希望更好的职业展为ฦ由提出了辞职。这是自威廉走后，罗伯特收到的第三封辞职信，前两ä封分别来自上海、杭州分公司的销售经理。
意料之ใ中。
事实上，公司接受威廉辞职后，罗伯特就挨个ฐ跟各地的销售经理打了电话，第一时间进行了沟
通。但罗伯特知道这还不够，谁第二个ฐ走、谁第三个走并不重要，重要的是，哪些人一定要留แ？挽留他们到什么程度？只有确定了这个ฐ名单后，做工ื作才有方向，否则ท就是白费工夫。
袁克敏拿起笔，不加思索ิ地就把他要留的人的名单给了罗伯特，罗伯特自己้又加了两三个进去。
留แ人，不外乎ๆ就是用事业留人、用感情留人、用钱留人。罗伯特历来反对纯粹用钱留人，一是只有短期效果，二是不想给人一个印象：以辞职为ฦ要挟，甚至敲竹杠就可以让公司让步。但他也深知，在中ณ国目前刚解决温饱的情况下，纯粹只谈精神激励，不仅让人觉得虚伪，自己也没什么底气。
但给钱就能ม解决一切问题吗？既然威廉要挖人，开出的条件一定比现在高。泛亚是市场的后来者，如果它跟着市场走，一定吸引不了好的人才，所以，它的手段会更灵活、更凌厉，威廉不就被期权给打动了吗？他下面那ว帮人，跟他许多年了，哪些人需要哪些激励，他还是心中有数的，开出一些有针对性的一揽子方แ案不是没有可能ม。相比之ใ下，大公司的灵活度就差了许多，真要拿钱血拼，斯泰尔斯未见得有利。况且，斯ั泰尔斯中ณ国的薪酬水平在市场上本就不低，罗伯特不想因为要留แ个别人而影响公司的薪酬体系。
用事业来做文章呢？什么เ是事业？说白了就是有没有展的空间。什么是展？说白了就是往上爬的机会。在外企工作的最大吸引力在于能接触到เ、学到เ很多管理方แ面的路数，跨国公司在不同国家多年的经营，确实积累下许多知识、诀窍，从这里开始一个ฐ人的职业生涯，有助于培养起管理经验、看问题的深度和广度以及做事情的条理性。但呆久ื了以后，就会遇到职业展的天花板。
不少人把天花板归咎于老外对中ณ国本土人才的歧视，或者是潜规则ท，其实，在罗伯特看来，是本土经理人自己้封杀了自己的上升空间。比如语言，许多人就不注意下功夫，那ว你怎么可能与老外有深入的沟通？换成你是老板，你的下属在想什么，他有什么建议，你都不清楚，你怎么可以假手他去做大事？再说了，不少本土经理人视野狭窄，自己领ๆ域的知识讲得头头是道，放眼到全球市场，
他们就落下风了。在有全球经理人参加的电话会议上，你可以看到เ尽是老外在叽叽嘎嘎地讲，中国经理人除了需要回答问题的，几乎就没声，要么他们没有听懂，要么他们听懂了，却不表意见或评论。看看中国目前的学校里的学生，大部分上课还是噤若寒蝉，稍微有人话多一点，老师就会严厉叱责，你就不难理解为ฦ什么中国人在职场上的竞争力那ว么低了，也就不难理解为什么连新า加坡、马来西亚甚至印度的经理人在外企比中国人混得好的原因了。在上面那种情况下，中国人经常是以笑来掩饰自己，老外不解，“为ฦ什么你们中国人要笑呢？真的很好笑吗？”
跨国公司就是个熔炉，你只懂你这一小块，自身的流动性又差，它敢把你放到เ美国、英国、印度、俄罗斯ั、阿根廷去吗？能够到海外工作，本身就是迂回地突破了天花板，你自己้没有准备好去接受这些挑战，都挤在一个ฐ狭窄的空间，千军万马的，要想突围，当然就遇到เ天花板了。
斯泰尔斯有一个ฐ全球“未来领袖计划ฐ”，每年从各国挑选一批人才到世界各地去工作，罗伯特一直积极地推动这个项目在中国的开展，但报名的人不多，即使有，最后被选上的也寥寥无几，这让他郁闷不已。
而且，用事业留แ人，对职场新า兵效果还可以，对年纪稍大的人，效果就不明显了。原因很简单，同样的事情他做了多年，做疲掉了，让他尝试新的工作，他又没那个ฐ胆子去冒险。而提拔晋升的路上，挤满了同样命运的人，他们总会现通往金字塔上端的路越走越窄。最后，除了少数人，大多数的还是原地踏步，只好回到เ钱这上面，于是，外面的机会稍微“勾引”，他就忍不住想跳了，而真正跳过去，做的还是那ว些工作，自己还是那ว个心气，周而复始。
这也就是罗伯特为什么在招管理人才的时候，非常重视了解一个ฐ人在职业展的路上是否体现了“不断进步”的趋势，要是他只看到一个ฐ人在平行的位移，他会对这个人持保留แ意见。当然，不是所有的人都可以培养成领导，也不是所有的人愿意做领ๆ导，这些要求，是针对管理者和有管理潜
质的人而言的。
不是所有的公司都有全球化工ื作的机会，但在国内流动还是可能的。调动和轮岗在斯泰尔斯中国比较普遍，威แ廉也经常这么เ乾坤大挪移，但他的初衷是怕这些销售经理在一个地方做久ื了的对策。仅仅挪地方，而不增加、更换工作职责，其实算不上真正锻炼和提升。为了轮岗而轮岗，在罗伯特看来，那叫“乱轮”
这方面日本企业倒做得不错，一个ฐ学财务的人，进公司后，可能ม先干两ä年财务，然后就把你调到市场部ຖ去了，又过几年，你说不定就开始做人事工ื作，再过几年，把你派到เ海ร外某个工ื厂去当厂长，接下来，你可能又在某个国家做销售，如此几十年下来，运气好的话，你可能就是社ุ长的候选人了。相比起中国人的职业展顺着自己的专业走，日本人可算是把一专多能ม挥到เ极致了。也难怪世界ศ5๓00强的企业中，除了美国企业多，数下来就是日本企业了。企业是否强大，与国家经济是否强大之间，一定有很强的关联性。
感情留人也是不错的方法，但员工ื对公司的感情，在一定程度上是跟他们对自己้顶头老板的感情决定的。你罗伯特魅力再大，比得上销售经理们跟威แ廉的感情吗？当然，用袁克敏这块招牌效果也不错，但要是这些人固执地相信袁克敏都自身难保了呢？他们还会不会把对袁克敏的感情投射到对斯泰尔斯中国这个虚拟的化身上来呢？
关键问题还是继任者计划ฐ没做好。如果每个关键的位置都有一到เ两个继任者，那ว么เ，即使现任者走掉，影响也不会太大。罗伯特其实已๐经现斯泰尔斯中国的这个ฐ软肋，所以才力推管理培训生计划，而继任者计划ฐ由于比较敏感，即使在跟他关系很熟ງ的威廉那里，也都被敷衍着，其他部门的推进度也不理想。
那么，目前这篇“留แ人”文章该怎么เ做呢？罗伯特决定先从上海分公司经理迈克谈起。
迈克在公司被称为“麦霸”，就是k歌的时候抱着麦克风不放的人。通常有两类人被这么เ称呼，一种是歌唱得特别ี好，自己้感觉也很好的人，一种是自我感觉歌唱得很好的人。迈克属于前者。尤其是“信乐่团”的《死了都要爱》，飙到高音处，简直是原音重现。
做销售少不了酒桌上的应酬。有些人要么เ醉了乱说，有些人不仅乱ກ说也乱ກ来，而迈克喝得越多，说得越。这个说也有讲究，完全是“黄”腔，未必人都喜欢，完全没有这些，气氛也不好。一般情况下，迈克都不先开口，酒过三巡之ใ后，他的语言就来了，而且特别ี的妥帖。他劝人喝酒，并不直吼吼的，永远是带着笑，浓得化不开的样子。
迈克一直给人可以做朋友的印象和感觉，但别以为这样，就可以跟他深入地交流，像罗伯特以前跟威廉一样。迈克是无论你怎么旁้敲侧击，他总有一种保留。这种人，除非跟你跟他交往得非常深入，你和他的谈话永远只在边缘热闹而进入不了实质。
罗伯特一直在琢磨怎么跟他沟通以及沟通什么。目的当然是希望他留แ下来。那ว么，什么可以让他留下来呢？迈克做上海销售经理已๐经有六年了，这些年的销量一直不错，固然这其中有市场情况不错的因素，迈克本身的销售能力确实也不俗。肖兵离职后，关于迈克接班的声音甚嚣尘上。但威廉一直不表态，后来公司一直没有填补这个空缺。给他画这个饼？不可，乱ກ忽悠可不是罗伯特的长处，即使暗示ิ也不行，因为一旦ຆ一段时间后没兑现，他还是会走，走得更坚决。坦率地说，迈克是个ฐ好的销售，但未见的是好的销售经理，他一直喜欢单干，凡事爱揽在自己手中，这也是罗伯特不看好他的原因。但他不能更上一层楼ä，未必就不能在原先的位置上继续挥作用，至少，他在这个位置上，比这个位置上没他更好。公司现在也没有其他更适合他的位子。看来，事业方แ面留他的余地不大。
盘算来盘算去，罗伯特手上牌并不多。
“是跟威แ廉去泛亚吧？”罗伯特单刀直入，他知道，对迈克这样的人，如果你老绕来绕去，不如直接点破。
“这也不是什么秘密了。”迈克没有正面回答。
“我不是说民营企业就不好，其实从某种角度上说，比外企的空间更大，会一个舞台让人去展。”罗伯特知道无法“扬”己，只好“抑”人了，“但是，据我向在民企做事的朋友了解，民营企业最大的变数在于不稳定，老板的想法随时变来变去的，一日三变都有可能。我相信你做事肯定没问题，但是否能ม适应民企的风格，怕是要多想想。跳出外企这个圈子，再跳回来就不那么เ容易了。”
“其实，说句可能有点虚伪的话，我对公司还是有很深的感情的。我刚进来的时候，就是一个ฐ小sales，是在公司一步步走到เ现在这个位置上的。做了这么เ久，主ว要还是想换个环境。你也知道，现在公司这个ฐ情况，未来有什么เ走向我们也说不清楚。当然，这也不是我们要去操心的事情。”
话虽在理，但是，哪个企业现在又没有变化啊？组织架构随时会调整，业务会调整，自己的老板说不定也经常会换，如果一遇到เ变化就跳槽，是不是适应能ม力也太差ๆ了点？
“对现在的企业来说，变就是永恒的不变，有句话不是说，魔鬼还是熟ງ悉的好对付嘛ใ！”罗伯特打趣地说。
“这个我同意。我不是说有变化我们就回避，而是觉得在斯ั泰尔斯ั继续做下去，我完全能预ไ测到自己的未来，跟现在比，也不会有太大的变化，所以是想挑战下自己้，在各方แ面的条件都还允许的情况下。”迈克还是挂着笑容。恬淡，甚至有些过于恬淡了。
罗伯特心头一紧，通常，欲走还留的人，会抱怨两句，一个ฐ人还有气想出的时候，他其实未见
得真想走；一团和气的人，倒是可能ม下了决心，因此，想留个最后的“美好的印象”。罗伯特经常遇到一些以前在公司飞扬跋扈的人，一旦ຆ决定要走了，居然像变了一个人一样，见谁都平易近人，倒让人觉得是不是自己过去错怪了人家。
“我跟威廉同事也不是一天两ä天了，大家平常关系也不错。其实，我对他过去还是很担忧的。因为ฦ威แ廉和你都是常年在外企工作的，企业文化，做事风格什么的，都很外企化了，真的过到一个ฐ完全陌生的环境，是不是还能像现在这样做事，谁都难说啊。再说了，威廉刚过去，自己้还没站稳吧，你们跟过去就不怕有风险啊。”罗伯特尽量把那ว边不利ำ的因素า摊开。
“嗯，你说的都有道理。但风险不是哪儿都有嘛ใ，留在斯泰尔斯不也有风险？谁说得清呢？嘿嘿。”有的人说“是”的时候，他的意思就是“是”，说“不”也是一样；而有的人说“是”的时候，他的意思其实是“不”，反过来也一样；还有的人，永远不置可否。而迈克是个ฐ有主意的人，一旦ຆ下了决心，很难回头。