最基本的原则就是简单即美。
最基本的原则就是简单即美。
本法律的目的：旨在保护那ว些已终止雇佣关系的员工、退休人员、员工的配偶及前任配偶、子女的权利，防止他们丧失团体健康的保险项目。
本法律的目的：旨在保护那些已๐终止雇佣关系的员工、退休人员、员工的配偶及前任配偶、子女的权利，防止他们丧失团体健康的保险项目。
推荐信调查信
雇用前情况声明
犯罪记录调查同意书
未来员工的全面背景调查授权书
用于招聘目的的调查性消费者报告购买和披露授权声明
用于招聘目的的普通消费者报告购买和披露授权声明
《公平信用报告法》中规定的个人权利
《公平信用报告法》中规定的个人权利与消费者报告或调查性消เ费者报告副本收讫确认书
根据消费者报告或调查性消费者报告的信息采取不利ำ行动的披露声明
给未来员工ื的offer
就业协议
▲虹▲桥▲书▲吧▲
第63节：第9章步入正轨1
第9章
步入正轨
本章提要
?全面概述新า员工ื上岗引导
?体察新员工需求
?为新า员工指点迷津，顺利度过入职初ม期
《警
探哈里》dirtyharry中一个经久不衰的主题就是，克林特·伊斯特伍德9๗teast9ood所主演的洛杉矶的警察哈里·卡拉汉harry9在每一部电å影中都有一个新า搭档。总有些人警告哈里的搭档，如果他与哈里一同办案，就很有可能被杀害或受伤，而哈里每次在同新搭档见面之初，就清楚地告诉搭档要仔细看自己้是怎么เ做的，摸清窍门。到了影片的中间，经历了一系列的事件之后，哈里和他的搭档之间的默契渐入佳境。
虽然在现实工作中ณ，绝没有警匪片中那样的危机四伏，但你的新า员工和哈里的搭档在一个重要的方面非常类似：他们对自己如何做才能满足企业的期望还不甚明确，对将要生的事诚惶诚恐，不知道该如何下手——并指望hr部门和其他人帮助他们渡过难关。
刚ธ入职的前几个星期或前几个ฐ月对于新า员工ื来说特别关键，你要帮助他们充分了解岗位的职责，认识新的同事，认识企业。有计划地帮助他们不但充分认识自己的新工ื作，更要清晰地认识企业的经营哲学和核心价值。
在帮助新员工如何适应企业环境的方面，从如何填写表格，学习办公自动化有关的技术，到如何停车以及了解安全制度，你可能早已轻车熟路。然而，本章的目的在于帮助你从全局的观念出，建立一套严格的、能够持续进行的流程，真正帮助新员工早日上手。在本章中，你可以找到多种途径，帮助新า员工透彻理解自己的岗位职责，提高自己的工作效率，并为ฦ自己成为企业的一员感到自豪。
入职：越传统新า员工上岗引导概念
一直以来，人们把帮助新员工ื尽快适应新环境的过程称作新员工上岗引导。一般来说，新员工上班的第一天，将从熟ງ悉办公区域、基础设施ๅ或设备开始。随即，通过正式或非正式的新员工上岗引导活动了解公司的政策、制度以及其他具体事务。
第9章步入正轨
第二部ຖ分人尽其才
但是，今天的新า员工上岗引导活动已不再是一个ฐ单个ฐ的事件，而是成为一个更大的流程中的一部ຖ分，这个流程常常被称作入职。一些人认为入职不过是新员工上岗引导的一种新า鲜时髦的说法，但是，这对于企业来说，的确可以通过这次机会，帮助新员工顺利ำ走上工作岗位，让他们乐于成为这个大家庭中的一员。这一过程也被hr专业人士唤作其他名称，如配置、同化、整合和过渡。或许你会花几个小时同hr人员讨论这些名词之间的细微区别，但他们都具有的共同特点不仅仅包含传统的新员工上岗引导的内容，更越了新员工ื上岗引导的概念。
有效的入职活动包括在新员工上岗初ม期帮助他们更好地理解企业文化、自己的岗位职责，以及如何将自己的工作同企业和部ຖ门的工作重心紧密结合起来。这些比新员工上岗引导的含义更广，同hr的战略地位是相互匹配的。入职活动的内容越了传统的实用知识，更要通过新员工ื上岗的前几周的一系列活动引导帮助他们，提高他们应对当今快变化的企业环境的能力，在这方面，入职活动产生了深远的影响。换句话说，正确地迈出第一步，其重要性乎以往历任雇主的想象。
根据你的企业的规模和业务的复杂程度，入职活动的周期可以从几个星期到几个月不等。入职活动包括：相关的培训、制定项目进度计划、导师计划以及见面会，新า员工可以通过见面会向企业主管和部门领导提问。
最重要的是，入职活动是一次契机。在这次活动中，几乎ๆ所有的新员工都心怀激动，对自己即将开始的新า的职业生涯充满憧憬。而活动本身也趁着这股兴奋劲儿，拉近新员工和企业的距离，将二者的关系紧密地联系在一起。
在你筹划ฐ入职活动的时候，请主管经理负责活动中与工作有关的具体事宜。但是，你仍然是总负责，你要向主管们建议和指导，特别ี是对于那些刚ธ刚上任的新的管理者，并在经理和新员工中间扮演重要的角色，推动二者之间的关系更上一层楼。关于如何安排新า员工的入职活动，你要事前建立相关的政策和制度，通过制度和政策极大地推动经理和新员工之间的互动和了解。而确保经理们理解并遵守这些原则是你工作中ณ重要的一方面。同时，你还要在新员工刚入职的这段时间内，随叫随到，为他们解决实际问题或消除任何顾虑。
三种徒劳无益的方式
要评判入职活动是否成功，关键在于看其效果。没有人为你规定工ื作的程式。每一家企业和每一个新员工ื的情况都不一样。但是，有些做法是不足取的，想着要让新员工拔苗助长显然是徒劳无益。以下三种案例在实际工作中经常生。
耳濡目染
如何操作：没有为ฦ新员工安排正式的新员工上岗引导活动或其他调整阶段。而是让新员工自己独立适应，通过观察他人、或在必要时自提问，自行摸索工作的窍门。
错误的根源：认为新员工很聪明，既然能ม够被企业录用，就应该能够自己解决问题、自己学会如何了解本职工ื作、了解企业和设施设备。
不可行的原因：只靠新员工自己耳濡目染，没有体察新员工ื适应新环境的困难之处，没有考虑到เ新员工不知道新工作的要求的不安。然而，更严重的是，这种漠不关心的态度将会直接影响新员工未来的工作绩效。另一方แ面，造成新员工羞于提问，而最终后果是，他们一直得不到解决问题的正确答案或指导，最后酿成大祸。
“照着
joe
做就行”
如何操作：“joe”也可能是“jill”、“frank”、“melanie”或其他任何企业内部早ຉ几年工作的人。这种方法是将新员工ื和你的“老员工”进行配对，但是又没具体告诉这些有经验的老员工如何带好新า人。
错误的根源：简单地认为只要新员工跟在老员工身后，几天后就能ม掌握基本的工ื作要领。这种方แ法既简单又廉价。
不可行的原因：joe和新员工ื之间没有丝毫共同之ใ处，因此两ä人关系紧张，无法正常沟通。当不愉快的第一天过去时，你会让老员工认为ฦ企业肯定是别无选择，勉强招来这么เ一位新人，而新员工则困惑到底是什么驱使他选择这么一家企业。另一方แ面，joe认为ฦ双方之间的沟通交流就是让新员工看着自己是怎么工作的，不考虑新员工实际的工作内容是什么。于是，新员工不单单学习了joe的技能——更学习了joe对企业的消极态度。如果不加以明确的指示ิ，以及谨慎地选择新员工“处处紧跟”的学习对象，你会在不知不觉中破坏了你前面所有的努力。
看录像
如何操作：聘请一个创น作高手，为你制作一套内容光鲜陆离的cd光盘、dvd或其他格式的文件，时长在12～15分钟็，向新员工介绍有关企业所必备的知识。
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第64๒节：第9章步入正轨2๐
错误的根源：认为所有人都喜欢看录像，不是吗？并且，你不需要在任何面对面的沟通或培训上花费时间。
不可行的原因：录像，不管是通过多么เ尖端的科技制作出来的，也不能解答所有疑问，而你也无法确保新员工真正能认真观看录像，不走神。况且录像本身也不是针ฤ对某个特定岗位制作的，无法对每个具体的工ื作提出完整、深入的介绍。只简单通过这么一种方แ式，你和其他关键职位的经理们几乎或不投入其他的精力，会让新员工感觉到你们对他们适应环境的帮助不过是在例行公事，就好像驾驶执照的年审一样。这会给新员工留下很不好的印象。
正确的方式：多一点理解，慢慢来
打新员工开门走进公司的第一天起，他们的脑袋里到底在想些什么เ，你要细心去体察，充分理解，这并非是临床心理学博士才能做的事。刚进公司的头几天和几个ฐ星期是很兴奋的——也充满压力。就像一个第一次上街的小孩，对于新员工来说，最大的压力就是接触陌生的人们、陌生的政策和陌生的制度。因此，从你第一天的欢迎会开始到เ整个ฐ入职活动结束，你所做的一切将会为新员工解除心中的顾虑。
想象一下，如果是你刚进入一家新า公司，在入职活动中你会想要什么，需要什么。可能会造成你顾虑或引起你兴趣的事包括新员工焦虑、工作任务、目标设定、企业的运营和文化以及基本政策和制度。这些都是需要你重点关注的方แ面——并需要促使主管经理重点关注的方面——不管你是以正式的方แ式或非正式的方แ式安排入职活动。