这个ฐ国家里的每位教师校长和教育管理者都应该在每个ฐ星期的早ຉ上，花点时间大声朗读理查德·莱恩和杰瑞默·斯ั蒂勒所写的下面三句话：
这个ฐ国家里的每位教师校长和教育管理者都应该在每个星期的早上，花点时间大声朗读理查德·莱恩和杰瑞默·斯蒂勒所写的下面三句话：
公开表扬也会催生竞争。比如，小学老师在全班同学面前宣布：“我喜欢斯图亚特端正安静镇定的坐姿，他时刻๑准备好开始学习”，这样便设置了最端正最安静镇定学生的竞赛，除了斯图亚特之外，其他学生都输了。另外还有三个理由á说明这类表扬令人不安，第，对斯ั图亚特不利；他与同伴的关系不太可能因为被定为最端正安静镇定的学生而得到改善。第二，在老师的话中，最重要的词是我；斯ั图亚特没有得到เ帮助去思考他这么เ做的价值，只是在想怎么能ม够让老师高兴。最后，师生互动基本上是欺骗性的，因为老师装着是跟斯ั图亚特交流，但实际上是利ำ用斯ั图亚特来操纵教室里其他孩子的行为。不管我们是在惩罚还是奖励，用某个人做例子是十分令人不安的做法，这也是为什么เ我加入了其他教育家的队伍，起恳求大家在私下给予积极的评语。
公开表扬也会催生竞争。比如，小学老师在全班同学面前宣布：“我喜欢斯ั图亚特端正安静镇定的坐姿ู，他时刻๑准备好开始学习”，这样便设置了最端正最安静镇定学生的竞赛，除了斯ั图亚特之外，其他学生都输了。另外还有三个ฐ理由á说明这类表扬令人不安，第，对斯图亚特不利；他与同伴的关系不太可能ม因为被定为最端正安静镇定的学生而得到เ改善。第二，在老师的话中，最重要的词是我；斯图亚特没有得到帮助去思考他这么做的价值，只是在想怎么能够让老师高兴。最后，师生互动基本上是欺骗性的，因为老师装着是跟斯图亚特交流，但实际上是利ำ用斯图亚特来操纵教室里其他孩子的行为。不管我们是在惩罚还是奖励，用某个人做例子是十分令人不安的做法，这也是为什么我加入了其他教育家的队伍，起恳求大家在私下给予积极的评语。
效果的范围
效果的范围
理论上你可以永远给予小小的奖励，但实际上要保持这么做即便不是不可能，至少不切合实际，而且大部ຖ分希望见到行为ฦ改变的人会说，就其本质，不用奖励来维持而能ม使改变生根才是上策，此评判尺度连行为主义แ者也普遍赞同。从刷็牙到助人为乐，几乎每项ำ受到เ奖励的行为都是我们希望孩子们无需奖励就能长久ื保持的。在工ื作场所，人们付出劳动，得到报酬，但正如试图长期采用奖励制度的主ว管们所发现的，如果目标是帮助人们改变行为——比如提高工ื作质量，那ว么对奖励的持久依赖会产生大量问题，包括对金钱而不是糖果要求的不断ษ升级。
理论上你可以永远给予小小的奖励，但实际上要保持这么เ做即便不是不可能，至少不切合实际，而且大部ຖ分希望见到เ行为改变的人会说，就其本质，不用奖励来维持而能ม使改变生根才是上策，此评判尺度连行为主义แ者也普遍赞同。从刷牙到เ助人为乐，几乎每项ำ受到奖励的行为都是我们希望孩子们无需奖励就能ม长久ื保持的。在工作场所，人们付出劳动，得到报酬，但正如试图长期采用奖励制度的主管们所发现的，如果目标是帮助人们改变行为ฦ——比如提高工ื作质量，那么对奖励的持久依赖会产生大量问题，包括对金钱而不是糖果要求的不断升级。
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第十章工作中的动因之源3
很明显，关于阐述评估员工，从而可以把他们像土豆那ว样区分开来划定等级的做法的内容还有很多。如同对评估的前两条判断ษ样，使用它来计算工ื资激励员工，或以绩效评估为ฦ基础来决定升迁都是种单向的行为方แ式。与此相反，看看第四条原因：评估是种可以帮助员工更好工作的有用方法。这点看上去完全合理，部ຖ分是因为ฦ它为员工ื们起共同工ื作提供了可能ม性。如果我们关注的首要问题真的是改进工作，那么有效评估的方法的轮廓线已๐经浮ด出水面：
·它是种双向沟通，是个交换想法提出问题的机会，而不是由个人对另外个ฐ人作出系列的评判。比如说，在个ฐ高效的学校里，对教师的评估是为ฦ了“找到他们自己所认定的优点和缺点的原因，并且以种平等的姿态同他们起寻找解决方แ案”。
·它是个持续的过程而不是年或季次。
·它不涉แ及任何等级评定或竞争。
·最为ฦ重要的点，它与报酬的决定毫无关系。给员工ื反馈以帮助他们更好地工作有许多作者都认为传统的绩效手段其中也包括奖励的运用可以让员工们了解企业对他们的期望，同时也可以及时地反馈员工的工ื作表现，从而证明了绩效鼓励的合理性。如果这些是我们的真正目标，那我们就必须考虑如何为提供这些信息创น造最为ฦ有利的环境。当人们害怕受到别ี人的评判，当他们不得不与其他人竞争，当其中牵涉到外在的刺๐激时，他们往往是最不原意接受反馈意见的。决不应该与提供或收回奖励以控制ๆ他们的行为混为ฦ谈。咨询顾ุ问彼德·斯ั哥特斯ั这样说到：“任何种将绩效评估作为奖励基础的做法都是种灾难性的错误。”早ຉ在20世纪60年代，赫伯特·梅尔就已经发出过同样的警告，他指出“让主管人员承担种自相矛盾的角色：既是提供建议者帮助某人提高绩效，又同时决定该员工ื的工ื资，是种愚蠢的做法。”这里还有第三个ฐ支持意见：
通过把报酬和绩效评估联系在起上级和下级之间的交流就会变成与绩效无关，却与报酬相关，而这只可能产生消เ极因素个ฐ关于取得成绩和绩效的讨论，而不考虑要通过这种评估来决定员工ื的奖与罚，则更有可能使这种沟通变得真诚而开放。
这些论述并不是简单的认定上级在评估过程中不能ม谈钱，其要点是给予反馈进步评价制ๆ定计划这系列ต的活动应该同薪水的决定完全分离开。要想让这些方法发挥作用，我们就不应该让奖励和惩罚在人们眼前来回摆动。事实是，不管我们多么精心地组织也不论这评估多么เ富有建设性，如果以应该支付员工多少工资作为ฦ这评估活动的结果为基础，那么它都会成为ฦ种反作用力。
第三步：为ฦ真正的动因创造条件
普林斯顿ู大学的经济学家阿兰··布林德最近编著了本名为向效率支付工资：依据的探究的论文集，他对有关的成果进行了如下总结：“改变对待员工ื的方แ式比改变员工的工资更能促进生产率。”这是个ฐ非常有意义แ的结论，因为ฦ善待员工ื能ม够调动员工ื的积极性，这种内在动因会进步带来效率。如果我们的工作场所里缺乏动因和效率，这很有可能ม同我们对待员工的方แ式有关。
如果让员工ื描述他们所需要的条件，或者让善于思考的有经验的管理者描述他们所想要创น造的氛围，我们会得到เ许多不同的建议。但是这些观点会有个ฐ很大的交集，人们对管理者应该做什么有着这样的些共识：
看：别让员工处于监视之ใ下；找到需要解决的问题并帮助人们解决它们。
听：认真而带着敬意地去聆听员工ื所关心的问题，并试图从他们的角度来设想各种情况。
说：提供足够的信息反馈。人们需要有机会知道自己哪些方面做得比较好，了解还需要提高些什么，并共同讨论如何改变现状。
第十章工作中ณ的动因之ใ源4๒
想：如果某个企业现在的管理风格就包含了使用外部刺๐激控制人们的行为ฦ或者简单地督促员工ื工作努力并充满积极性这有时是通过聘请"ิ动因鼓吹者"给员工们做讲座来实现的。它能带来的最佳效果无非是让员工们暂时地恢复精神，这就和刚吃完炸面包圈的效果类似。当那ว点糖分带来的热量发挥殆尽之后，就没有什么เ有价值的东西能够保留下来了。，那ว么就有必要仔细考虑下这些方แ法的长期效果。与此同时，探究下这些方法从何而来也很有必要。倾向于在同别ี人的关系中ณ使用强权或被自己้的上级所控制ๆ，会给我们带来些值得思考的问题。
总而言之，个致力于让人们能ม够也愿意全力以赴的管理者必须要具备三个ฐ基本的要素。这些要素可以被简称为ฦ“动因3”——即：明确工作关系的协作性任务的内容和人们在做什么和怎么做上有着多大的选择性。本章接下来的部分将具体讨论这三个ฐ问题；在接下来的几章中ณ，我将阐释这模式在考虑学校和家庭里的问题时也同样是种有效的方法。
协作
迄今为止，关于团队协作的著述已经够多了，也许我已๐没有必要再详细阐述帮助员工ื们协同工作的重要性。在大多数的工作，尤其是那ว些比较复杂并具备定综合性的任务上，人们在个运行良好的团队中工ื作能比自己单打独斗ç发挥更大的作用，也更有可能为自己้的工作感到เ激动。这两种效果源自于两个方面，是协作所带来的才能和资源的交换，二是社ุ会性支持所带来的情感支撑。比起那ว些永远只是独立进行工ื作的人，有归属感觉得自己是某个ฐ团体的分子的员工将会更有工作激|情。
任何依据美国企业自我介绍来作出判断的人都会认为协作性是美国企业的种必不可少的特质，而事实是，找出能够阐述团队协作的重要性的人远比找到เ致力于实践这观点的企业要容易得多。某些高级主ว管所做的就是写些“让我们团结致”的备忘录。更糟糕的情况是将它变成种“团体游戏”——其中ณ蕴含的意思虽然也包括团队协作，但事实上，如果作更进步的审视，会发现这其中只是要求简单的服从和致。有些企业的确把员工安排到了不同的团队之中，但却并没有提供实现团队协作所必须ี的培训。随之ใ而来的无法避免的失败就会被归因于当事人的协作性太差，或者单打独斗ç是人的种“天性”。有时员工们有机会在本部ຖ门内部协同作战，但是公司却始终没有建立起各部ຖ门间协调所必须的跨职能ม联系。最后，有些主管人员还会因为ฦ同时推广竞争——要么是明确地树立两ä个对立的团队，要么是使用有着相同效果的报酬体系——而破坏了合作的意义。照ั例，麦克戈里格的观点是深刻的：
大多数所谓的管理团队其实根本就不是个团队，而是个在老板领导下的个ฐ人关系的集合体，相互之间充满了对权力名望认可和个人自主权的明争暗斗ç。在这种情况下，共同的目标不过是个ฐ神话然而，组织体系中ณ人们之ใ间的合作问题并非出在人类的本性上，而是出在管理智慧尚不能发现充分实现人类潜能ม的方法上。
毫无疑ທ问，简单地把人们安排在同个小组中ณ并不能ม确保有效的合作，只有大量的努力和组织性投入才能ม实现这目标。然而，许多管理者却与此背道而驰，又回到了让人们做某事的常用方法——贿赂上。撇开奖励的其他所有问题不谈，在培育和维持有效合作上它也是个无效的方แ法。如同位工ื商管理教授所评述的那ว样：“支付报酬不应该是促进协作提高绩效的个ฐ积极因素า告诉人们你可以改变工资体系将使人们团结在工资的周围，而实际上您希望他们做的是围绕着如何更好地协作来付出努力。”
工作内容
即使工作场所拥有了包括协作在内的所能ม想象到เ的最有启发性的管理方式，如果员工ื们对自己成天所干的活毫无兴趣，他们也不会有积极性。“懒โ散冷淡和不负责任是对无聊工ื作的正常反应。”赫茨伯格这样说道。另外，他还向主ว管们提出了这样个ฐ挑战：“如果你想让人们积极地做好某项ำ工ื作，那ว么就请给他们项好工ื作。”这些尖刻๑的格言指明了条给人们职业生涯带来革命性提升的道路。
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第十章工ื作中的动因之源5๓
什么是好工ื作？让我们从最高目标开始：最理想的状况是它为人们提供了个ฐ全身心投入某项有意义的任务的机会。感觉所做的事重要与拥有内在动因的感觉并不完全相同，它并不只是工ื作过程所带来的快乐่，也包括生产的产品或所提供的服务似乎是有意义的，甚至是重要的，也许是因为它会给更大的团体带来贡献。米哈利·斯ั克斯森特米哈利亚把职业生涯的大部分精力都用于描述单纯的愉快经历，他指出，在这种愉悦之ใ外，“人们还必须ี要问‘这些特定的行为ฦ会带来什么后果？’”问题并不只是“我们觉得有趣吗？”，而是“我们是否改变了什么เ？”
如果所有不符合这标准的工作都被排除，那ว么就会有许多人离开他们的工作。我提出这点作为ฦ个长期的考量，个我们思考自己言行终极价值的启明星。工ื作的意义显然暗含了道德层面的意义แ，但它也最终和动因的问题相关：大部分有机会从事自己认为ฦ重要的工ื作的人都会全身心地投入其中。
即使是我们把这条标准放到เ边，核心问题依然是：想要让人们在意自己的工ื作，就必须ี关注这项工作所包含的内容——而不仅仅只是工作的环境。如果某项ำ工作能ม够为员工提供学习新า技能ม的机会，或者能够让他们体验各种不同的任务经历，或者可以使他们获得或展示ิ自身的能ม力，那ว么人们从事这工作的积极性就会最高。众所周知，不同的人对挑战性有着不同程度的偏好，在可预ไ期性和新奇性之间也有着不同的平衡，但其基本点却是大致相同的。让我们再看看赫茨伯格对此的论述：
管理者并不能通过更高的工ื资更多的福利或新的地位来激发员工的动因。相反，员工ื们渴望在富有挑战性的任务上取得成功的内在需求才会使他们的积极性高涨。因此，管理者的工ื作不是激励人们去取得成绩，而是提供机会让人们去获得成功，从而大大激发他们的能ม动性。
怎样才能ม提供这样的机会呢？可行的方法可能ม会从个ฐ极端——只要在企业内部进行轻微的调整，到เ另个极端——对我们的经济系统进行次彻底革新า。对个ฐ管理者来说，最容易的改变是：只要有可能，就让员工ื从事他们最有可能产生兴趣的工作。这也就意味着在雇佣员工或者给员工ื分配任务时，我们应该不仅仅只是考虑其简历所表明的他们能ม够胜任何种岗位，还需要考察他们喜欢做什么เ；还意味着给员工机会去尝试各种工作直到找到เ个ฐ合适的位置，并且允许他们周期性地轮岗以保持工ื作的兴趣。如同管理学家理查德·哈克曼和格瑞格·欧德汉姆所注意到เ的那ว样：“当人们从事适合自己的工ื作时，我们就几乎不需要通过强迫压制贿赂或者计谋来让他们努力工ื作表现良好。恰恰相反，他们将努力工作，因为这将会使他们获得自我激励和满足感。”
更困难也更有意义的下步是重新构架工ื作体系，从而让更多的人对这些工作产生更大的兴趣。当然，也有着极少部分人喜欢重复性的没有挑战性的工ื作。哈克曼和欧德汉姆认为：“通过提高工作本身的责任意义แ和反馈水平，人们的工作积极性就能ม得到提高。”他们提出的实施方案包括：让每个ฐ员工ื都对自己้的工作能ม产生什么เ结果有所了解对这些结果负责并且看到这份工作的价值所在至少感觉这份工作有机会运用各种技能。他们认为对工ื作内容做出这样的改变至关重要，因为“比起员工ื个人的性格特点来，工ื作的积极性与如何分配并鼓励这些工ื作任务更加密切相关”——这种观点同旦出现问题就迁怒于个ฐ人的做法显然截然相反。
尽管这种改变会很受欢迎，但我们还是要面对些似乎在本质上就缺乏็趣味的工ื作。对于这些天生就无趣的工作我们能ม做些什么呢？些社会改革家暗示的种答案是，事先确定这些工ื作的内容并向从事这些工作的人支付更多的报酬。我对这种方法不敢苟同，我们对于人们得到充分报酬的关注不应该分散我们对于如何提高人们每天的生活质量这问题的注意力。这就要求我们关注工作的内容，同样我们也可以从两ä个层面采取行动——改变工作的设计以使得其乏็味和繁冗的程度降到最低；进行有效的大规模的社ุ会变革。
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第十章工作中的动因之ใ源6
般性的做法是或多或少依据工作内容本身来处理这些工ื作，并尽量使它们能ม受人欢迎。在第五章中，我已经介绍了达成这目标的戴奇三步法，其中ณ包括坦率地承认这些任务也许的确缺乏็趣味指出这样做意义何在比如，其潜在的间接后果请将利ำ用解释说明和理性分析的做法与诉诸强权的做法进行番比较，后者是通过激励或惩罚的手段来对人们实行控制。这样的对比令人联想起位发展心理学家第12章中ณ有所涉及的观点：我们可以向孩子们解释要求他们这么เ做的目的，而无需诉诸强权来使他们屈服。并在如何完成这些任务上给员工尽可能多的选择。另位心理学研究专家卡罗尔·塞尚描述了“人们在执行必须ี要完成的任务时，其积极性随着时间的推移是如何变化的”——有意提高工作的难度，以增强它的趣味性；设法增强工ื作的多样性；留แ意与工作相关的信息。当然，这里让工ื作更具有吸引力的重任落在了从事这项ำ工作的人身上，而不是由á管理者来设法让该工作实际上变得更有吸引力。