计划的内容：有些时候，雇主可以在非积累型的基础上支付员工ื养老金。例如，扣除一名管理人员10่％的薪水后用来支付养老金后，雇主承诺将来会把这笔钱加上收益还给她。或者，雇主会承诺将来除了这笔钱再加上一笔基金式退休金。
如何操作：雇主全权决定每位员工的薪水数量的多少。
候选人评分表
第50节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息6
建立求职申请表
重要含义：严格地说，一个独立合同工按照自己的方式方แ法进行工作，通过工作的成果对雇主负责。雇主无须为独立合同工负担税项，而且除了开具票和按照美国国税局表格1099๗表填写支付情况，没有其他的行政管理责任。
关于美国残疾人法案的副本，请见cd光盘。你也可以登录adaada?gov的网站了解该法案的文本内容。
我们常能看到经理人和企业主有着这样一些团队，他们能一贯赢得客户的满意并为ฦ企业创造盈利。他们充分理解企业最需要的是什么，懂得如何吸引最优秀的人才，愿意改善工作环境使员工ื自由地挥他们所有的才能。简而言之，他们非常善于管理人力资源。
本章提要
?认识到เ临ภ时员工在当今劳动力市场上的作用日益重要
?认清人才派遣的帮助
?将项目员工的效能最大化
?避免法律困境
多年以前，把工作分派给全职员工之外的人的做法基本上被认为是权宜之计。当时，因为ฦ整个大环境展缓慢，因此对经济周期的预测相对来说较为ฦ容易，企业一旦有需要，可以通过增添一些新า的员工ื来扩充目前的工ื作团队。尽管当时的经济展有其动荡不安的一面，雇主还是常常是可以预测得到เ招聘需求。
而今，经济环境已๐生巨大变化。技术和通信方式的不断进步以及全球各个角落的竞争不断升温，使得客户对度和质量的要求逐步提高。经济展的新步调持续触动企业的神经，要求企业要比以往更加身手敏捷，灵活地应对这个变化多端的环境。随着经济活动的度日益加快，随着企业创造新的机遇并努力应对新的挑战，随着长期计划的制定越来越困难，hr部门招聘策略也必须做相应的调整以跟上这种变化的节奏。经理们已逐步意识到开招聘新思路的必要性以及仔细地评价他们的团队组合。
从项目员工中挖掘资源
采用战略招聘的方แ式能够使你和其他经理根据需要扩充或减少你的人才团队，以满足企业长期或短期的展目标见第3章。这种战略的核心元素是明智地对临ภ时员工加以利用。无论你使用什么样的词语——项目专家、候补员工ื、合同工、应急工ื、临ภ时工、自由职业者、兼职员工、顾ุ问——这些人群构成了当今劳动力市场上很重要的一部分。
根据美国人才协会ameri9๗gasso9๗asa的资料显示，在19๗70年，临ภ时性工作占所有非农业工作的1384。到เ了1997年，这个比率提高到15๓0。而到2005年，美国劳动力市场每天临ภ时员工的人数都过29๗00่万，比200่4年增加了8?7％。asa的数据显示，200่5年美国临ภ时员工和合同员工的总收入达到6๔95亿美元。
这个ฐ增长是有其合理的原因的。因为项ำ目员工有较大的灵活性并能接触到เ较多的机遇，如今越来越多的专业人员加入到เ项目工作的行列中来。从事项目工ื作不但可以帮助他们追求个人目标和职业生涯的理想，同时也能ม在较为广阔的行业领域中历练。项目工ื作使求职者能够在不同的企业和办公文化中“尝试”工作，并且事实上，在许多情况下，项ำ目员工ื最后可以转变成企业的全职员工。
第13章借助临时员工创造长远价值第三部分留แ住人才：对所有企业都至关重要不只是求职者在寻找项ำ目工作的机会。那些渴望经常能在各种不同办公环境和工ื作场所工作而且自己能ม灵活掌握工ื作时间的专业人员来说，这种工作方式也很具有吸引力。这类人群包括那些希望能多花些时间陪陪孩子的在职父母，接近退休年龄但还想继续做些非全职工作的人们，以及其他一些人们，项目工作正应和了他们心意。
当然，使用项目员工不是什么เ新鲜事。新鲜ຒ的是项目员工的庞大数量，以及这些在短时间内加入到你和主ว管经理们的队伍中成员的经验和技能的水平。企业现在几乎能ม够雇请到所有专业的高级技术人才：财务、销售、营销、运营、it、法律、医药、人力资源——甚至临时的ceo。而且和以往相比所不同的是，这些专业人员一般是作为应急工的身份而非永久性加入到เ你的企业。
简言之ใ，你可以从如今的临时员工的队伍中找到许许多多的人才。你所面临ภ的问题是如何为企业找到最适合的人才。
权衡利ำ弊
应急工是人才大潮中ณ的一朵浪花，你和你的直线经理要站在战略的高度对这些员工加以利ำ用——既要清楚地认识到眼前的业务需求，也要考虑长远的目标。
雇请临时员工的利处在于：
使得部门能够根据业务的潮涨潮落配备相应数量的人员，保证部门的管理费用在预算范围之ใ内。缓解员工身上的工作负担，他们可能已经为工作“消เ得人憔悴”。减少从你的角度讲为ฦ了应急从外部招聘员工ื的需要。人才派遣公司可以为你搜索合适的人。使部门有机会接触特别的项目——或特殊的问题——这些项目和问题是当前团队成员的技能水平所无法解决的。使企业能够有机会聘请到——在短期内——企业无法长期雇请得起的高水平专家。使得你的全职员工的核心团队能ม够在周而复始变化的企业环境中保持稳定，避免因为业务的忙季淡季带来频繁的招聘和辞退，使员工们神经崩溃。给新员工一个绝对自愿的试用期：员工聘用后，试用一段时间——直到经理对该员工ื的工作表现满意，同意把员工ื转为全职员工或作为兼职员工留用下来。如果你的人手持续缺乏，由á于你对临时员工的工作能力和个人特点已有较多的了解，你可以考虑将临时员工ื转为全职员工。即使你现在正在把这名员工转为全职员工ื，你仍有责任考察人才派遣公司对该员工的评价以及进行推荐信调查。这同你通过猎头的帮助寻找全职员工ื所经历的过程没什么区别，所不同的是通过猎头找的人选并没有一开始以应急工的身份在企业工ื作过见第8章。
虫工ื木桥◇◇欢◇迎访◇问◇
第99๗节：第1้3章借助临ภ时员工创造长远价值2๐
另一方แ面，应急工的弊处在于：
短期内，相比传统的招聘惯例，费用可能要贵些。要记住，通过人才派遣公司招人时，你的企业要向服务公司支付招聘以及对潜在人选进行初ม步技能ม评估的服务费。对那些基于项目组建的工作团队最为合适，对人的要求以技术背景为主，不需要对企业本身或客户有广泛的了解。你要密切关注直线经理的做法，他们是如何将项ำ目员工融合到日常的经营工作中ณ，如果你对此不加注意或经理们在你的帮助下没有将应急聘用战略思想和现任的员工ื进行沟通，会引士气低落的危机。对于部ຖ门经理的要求较高，部ຖ门经理需要进行大量的准备工作，确保你能够最大限度地挥出应急工ื的作用。提前准备
战略招聘的重要思想在于你不能坐等招聘的时机，而是要在时机真正来临之前做好准备，以应对最繁忙时期的人手缺口，或填补员工休假或长期请假带来的空缺你已处于燃眉之急中。因此，你要和你的经理们共同努力，帮助他们提前做好人员需求的预ไ测，帮助他们做好人头预算，并且花时间进一步明确你打算合作的人才派遣公司。
在解决人员需求上，你和你的主管经理表现得越积极、考虑得越周全，就会收到越好的效果。
当你打算雇请应急工时，应先考虑清楚以下问题：
是因为什么样特定的工ื作，使得你需要找个人来完成，并且需要多长一段时间？这里的关键点是“项目”和“短期”，而不是经年累็月的工作。项目周期的时间越短，你越有可能倾向使用应急工ื。这些工作需要具备什么样的技能ม或经验的专业人员来完成？一般说来，通过雇请应急工使得你能够获得比现任员工的知识水平要广得多的人才。已๐经在企业工作的员工可否担任这种临时性的工ื作——在不会给他们的工作绩效带来影响以及不给企业带来过多的加班费用的前提下。要平衡本职工作和额外工作并非易事。考虑到你对企业内部所有员工的技能和水平比较了解，为ฦ了回答这个ฐ问题，部门经理可能会找你和hr的同事们帮忙。为了请这些经验丰ถ富的临时员工，部门和企业能够承担得起这笔额外的费用吗？要考虑整个ฐ价值，而不仅是花费。如果岗位的工作任务或责任满足如下需求，使用临时员工最有意义：
部门在某个时间段，或是因为某个特定的项目临ภ时需要某个ฐ人手。当特别需要具备某项专业技能或某个知识领域的人员，而非多种技能ม或广泛的知识面。不涉及必须对你的企业或你的客户有深入了解的工作任务。如何找到合适的资源
你可以不通过人才派遣公司自己寻找临时员工。你也可以穿着拖鞋跑马拉松。然而这里有个问题：为什么你和你那些本已忙得要死的主管经理还要做这额外的工作？如果已๐经是人手短缺，经理们早就为时间所困，为ฦ什么还要让那些颇费体力的诸如招聘、面试、聘用、薪酬等具体事务给大家增添烦恼呢？
利用人才派遣公司帮助你实现临时员工ื的招聘战略๓其实是无懈可击的。那ว些专门临时员工的人才派遣公司都有个ฐ人才库，里面是经验丰富的人士。可以根据企业的需要为你派遣人才。这些人才派遣公司谙熟与临ภ时员工有关的复杂的法律知识包括税务问题。他们负责处理所有的文件工作。
诚然，费用是比该专业人员的平均工资率要稍高一些，然而，你别ี忘了人才派遣公司要负责处理所有的初步技能ม评估的工作，以及按照政府的规定支付福利计划，并且还要以名义雇主ว的身份承担相应的责任。
在人才派遣公司对候选人进行初步评估的过程中ณ，他们经常会向候选人的前任雇主进行推荐信调查，以掌握候选人的专业水平的资料以及历年的工作绩效，然而，雇主也要开展本企业的推荐信调查。这是因为ฦ初步调查不一定很全面，不足以让你凭借这些信息对人选做最终的决定。关于推荐信调查和全面调查的详细内容见第8章。
在过去的几年中，专门从事应急工招聘的服务公司如雨后春笋般迅展起来。一方面对你来说是个好消เ息：如今，企业的选择比以往更多，人才派遣公司为了保持竞争优势也在不断地扩大自己的业务范围。然而，随着选择范围的增多，如何找到最合适于企业的人才派遣公司就成了问题。
◇欢◇迎◇访◇问◇◇
第100节：第13章借助临时员工创造长远价值3
名声很重要。最好的人才派遣公司有最好的候选人——他们正是你希望获取到的资源。人才派遣公司的专业化程度是吸引知识人才的一个ฐ关键因素，因此，如果你想招聘某种职位，找找专门招聘这个职位的人才派遣公司。
为ฦ了确保能找到满意的人才派遣公司，你可以通过其他用过人才派遣公司的企业同僚的推荐——当然，前提是这个人才派遣公司具备你所在的行业以及你正在招聘岗位的从业经验。你也可以和专业或行业的协会联系，许多这样的协会保管着专门从事本行业的人才派遣公司的详细资料。当然，还有互联网，也是个评估人才派遣公司资质和能力的强大工具。
进行考察
当你在考虑和哪家人才派遣公司合作时，通常要做的一件事是到这家公司的办公室去拜访。你要特别留意该公司的办公环境和企业氛围。这家公司是否做事职业化并且运转得平稳有序？问问自己以下问题：如果你怀揣一项ำ炙手可热的技能，你是否希望委托这家公司来代表你的实力？
为了更好地帮助你考察人才派遣公司，你可以参考以下这些问题：
该公司对你所招聘的职位所在领域是否很专业？该公司从业多长时间了？该公司是否在你的其他城市的办公地点也有分支机构？该公司是如何招聘以及留住高级技术人才的？该公司是如何评估和甄选人才的？该公司的候选人的知识根基的广度和深度如何？该公司能够满足你在专业上的需要？该公司是否为其派出的临时员工保证，并且在候选人不符合你的要求的情况下候补人选？需要花很长时间才能和该公司联系上吗？最后一点：事先问清楚所有的费用——并且将费用的情况和需求岗位所在部门的主管进行沟通。一家有声望的企业总是会把自己的费用组成清清楚楚地写在书面上。
邀请人才派遣公司的负责人参观你的公司
人才派遣公司对你的企业越熟悉——业务是如何开展的，你的员工都是什么样的人，各个部门都有什么样的需求——它就越能够适合于企业的优秀人才。
请人才派遣公司的代表到你的办公室来，并带他们参观企业的办公设施。把他们介绍给企业的经理和主ว管，这些人是派出人员或顾ุ问将来要共事的对象。
最重要的是，你要和需求部ຖ门的经理共同合作，给人才派遣公司一份详细的、书面的职务说明，内容包括需求岗位所需的技能、工作的小时数以及整个ฐ工作预计完成的时间。另一个好的做法是将企业准备考虑将临ภ时派遣转为全职身份的情况告诉给人才派遣公司。别忘了，有些临时员工中有部分人非常想找一份全职的工作，你需要做的是确保为ฦ企业找到的人员在个人展目标上和派遣工作的性质保持高度一致。
让项目员工挥最大作用
实际工作中常常生以下状况。一个星期一的早上，一位资深的编辑来到一家咨询公司的办公室，开始为期两周的派遣工作，工ื作内容是一项ำ非常紧急的特殊项ำ目。聘用他的主管经理恰好不在，办公室里其余的十来个人搞不清楚为什么会在一早出现这么个编辑，他到底要去哪里，或是他究竟要干什么。
经历过尴尬的一小时后，经理来了，说道，“那么，我想最好先给你找个座位。”于是，经理带着编辑来到角落里的一个空着的办公桌旁้，这个ฐ桌子原先被用作办公室的咖啡台。当桌上的咖啡壶、杯子和其他物品一股脑被清理干净后，经理拉过来一张椅子，示意编辑坐下，就没说什么เ又离开了。两个小时后，一位办公室员工抱过来一个装着电脑แ的封着的纸箱。很快，纸箱打开了，而编辑被告知继续等着，直到“梅尔mel负责安装电脑，他会帮你装的。”
两ä天后，梅尔出现了。
这个故事的可怕之ใ处在于它真实地反映出在使用人才派遣公司时常见的误区。如今，临时员工经常现他们所到之ใ处是一个对他们的到来还没完全准备好的办公室。结果自然不愉快，大家的时间浪费了——还有钱。
第101้节：第13๑章借助临时员工创造长远价值4