犯罪记录调查同意书
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第二条基本原则是：你务必确保你的问题没有歧视行为，并符合联邦法和州ะ法的规定。不要在申请表中让自己染指下列任何问题：
第二条基本原则是：你务必确保你的问题没有歧视行为，并符合联邦法和州法的规定。不要在申请表中ณ让自己染指下列任何问题：
本法律的适用范围：拥有20名以上含20名员工的雇主ว。
本法律的适用范围：拥有2๐0名以上含20名员工的雇主。
员工能够方便地、频๗繁地变更自己的投资组合——例如，在股票和债券基金之间？如果员工连一个季度变更一次都做不到的话，他们就无法跟上市场行情的涨跌趋势。
员工多长时间能收到เ一份账户结算单？
该计划能否从保守型投资到适度风险型投资的全范围投资品种？员工ื的投资选择越多，选择的范围越大，计划就对他们越有利。
401k计划的投资机构的声誉如何？该机构在运作和管理401k计划的时间有多长？该机构所的投资选择比其他类似的投资选择要好在哪？把该计划的股票基金和类似的股票基金摆在一起做比较，看看有什么区别。
该机构的文件资料对员工的作用有多大——它的产品手册、投资品种的介绍资料等？要记住，大多数的员工需要实在的、一目了然的建议和指导。
该机构能ม否支持irs以及《员工退休收入保障法》erisaທ的报告要求？见接下来的一节“erisa和其他法律问题”的内容。
该机构能够自助式服务，使得员工ื能够在线访问自己的账户做变更？这种非积累型养老金计划合法吗？一般说来，如果这种计划只覆盖一些“挑选出来的管理层人员和高薪员工”《员工退休收入保障法》有关非积累型养老金计划对于这方面有例外规定，是合法的。那么这种计划值得做吗？如果雇主不想大范围地为员工养老福利，比如积累型养老金计划时，就可以实行这种计划。
非积累型养老金计划可能因为只为高薪员工受益而造成歧视。
erisa和其他法律问题
法律没有强制ๆ要求企业必须向员工退休计划ฐ。但是，如果你已经向员工ื退休计划ฐ，你就必须ี遵守erisa——1974年的《员工退休收入保障法》的规定。
自从这部法律通过之日起，就让小规模企业最为深刻地感受到它在管理方面非常严格的要求。erisaທ的部分法律规定在后续出台的法律中有所修订。总的说来，这些有关退休规定的法律强制规定企业所的所有养老金计划ฐ或利润分享型计划必须满足以下要求：
计划不得排除任何年龄过21้岁的员工，或要求员工必须为企业服务过一年以上。计划从第三年开始，必须进行逐步授予，这意味着允许员工对雇主配套缴纳的资金拥有某个ฐ特定的比例一般是20่％。五年之后，计划要求必须进行一次性授予，即，届时雇主配套缴纳的资金全部转为员工ื的资产。你必须每年为基金注资，根据未来所承担的义务计算注资的金额。如果是一项养老金计划，你的企业必须加入erisa的政府保险基金，并为该基金资金，以确保员工在养老金计划破裂时权益能ม受到保障。养老金计划ฐ中的资产投资于企业的股票时，所占比例不得过10％。企业必须按照erisaທ的标准选择计划ฐ的管理人员——例如，被指控某项犯罪或违反erisa的人员不得管理计划。雇主必须向政府报告养老金计划的执行情况，并通知员工个人的养老金权力以及个人养老金计划ฐ的状态。其他福利
第8๖7节：第1้1章制ๆ定合理的福利政策7
除了健康保险和退休计划，企业还经常一系列其他种类的福利。以下简要介绍最常见的福利计划ฐ以及你必须了解的有关知识。
牙科保险计划ฐ
近年来，牙科保险计划作为员工ื的一项福利计划，正变得越来越普及。根据加利福尼亚牙科协会的报告显示，过48％的美国人——1?1้3亿人——目前享有牙科保险。这个数字几乎是19๗70年的10倍。有些企业把牙科保健当作是员工健康保险的一个险种，有些则把牙科保健当作一个单独的福利政策，或一项附加的政策。而牙科保健的费用和自负额根据企业所在地区的不同和承保范围的不同，千差万别。
这类计划一般覆盖常规牙齿检查、修补以及其他一些普通牙科治疗程序全部或部分的费用。有些计划ฐ还包含口腔正畸治疗或费用较高的牙齿修复治疗通常有具体的规定。大多数的牙科保险计划都规定自负额，一般要求员工至少支付每次看病费用的20่％，并且或者所有治疗的单据明细。
视力保健
大多数的福利ำ所包含的视力保健计划仅限于常规的眼睛检查，而且大多数的计划严格规定眼镜购买金额的上限。除非你的员工自掏腰包，不然他们会对阿玛尼的镜框念念不忘。而且，这类计划不包含严重的眼疾，以及其他一些已在员工ื健康保险计划中被覆盖的项目。
家庭援助
有记录证明，双收入家庭、单亲母亲、同性伴侣以及同时照顾孩子和年迈老人的员工ื的数量在不断增加，使得员工希望从雇主那里得到儿童托管和老年护理援助的需求呼声越来越高。你可以预料é，在未来几年，这种需求趋势会更为ฦ强劲。以下介绍一些此类福利的企业的做法：
现场托管：儿童现场托管在理论上是个很棒的想法——给上班族所带来的便利ำ显而易见。但是，只有很少一些企业能够在办公场所现场托管的设施ๅ。成本是个大问题——特别ี是责任险的费用。另一个障碍是，州政府和县政府对于现场儿童托管中心有诸多规定，包括所需要玩耍嬉戏的区域的面积以及需要托儿的员工和儿童的比例。将儿童和老人的日间服务外包：对于大多数雇主ว来说，这种办法更为可行，但也属于比较前的想法。企业委托外部ຖ一家或几家服务公司照顾员工的子女和老人。在健康保健方面，这种做法正日益盛行，但是，这种做法要承担很大的责任。当企业在选择一家服务机构时，你要担保服务机构所的托管和服务的质量。礼券่：礼ึ券就是补助，是你给员工用来支付全部ຖ或部分托儿费用的一笔钱。礼券制度是一种最为简单的管理托儿补助的手段。家人照顾补偿账户：员工可以通过此账户，使用税前工资支付家人照顾ุ的费用。这类账户符合irs和erisa的相关规定。见前面部分的内容“erisa和其他法律问题”。休假
尽管许多员工ื认为休假制度是理所应当的，你也要将这个重要的福利——在员工不工作的时间为其支付薪水——无论是因为法定节假日、休假、病假或个人假期，清楚地写在员工手册中。每一家企业都有自己的经营哲学，但在这些带薪假日的规定上有些通用的规则：
大多数企业向员工法定天数的带薪节假日，例如，新า年、独立日、感恩节、圣诞节等。根据经济政策研究所进行的《20่05年国际休假政策研究报告》显示，一名普通的美国员工ื在工作一年以后可以享受8?9天的休假。休假的天数随着员工ื工龄的增长而增加：工龄达到三年者享受11天年假，五年者享受13?6天，为ฦ一家企业服务时间过25年者享受19?2天的年休假。不同企业，年假的累计政策千差万别ี。一些企业允许员工把用不完的年假都存起来，而一些企业要求员工必须ี在获得年假的当年把所有年假花完。其中，最为通用的做法是累็计计算员工的休假时间，但一定要谨慎！一旦公布此政策，如果员工退休或离职，你不得不将员工ื没有休的年假折成钱支付给他们，这将是一笔巨大的数字，除非你为年假累计的总天数规定一个ฐ上限。
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第8๖8节：第11章制定合理的福利政策8๖
在这里，最关键一点是，州政府对此有严å格的规定。例如，在有些州，州ะ法规定，企业允许员工将一个日历年中没有享用完的年假“顺延”到第二年的某个具体日期，否则作废。而有些州的规定是“不用就最终作废。”请同你的律师商讨企业的年假政策。有些企业将病假、个人假期和年休假合并成一个ฐ休假方案。请假
请假，即员工保留就业身份长时间请假一般是无薪的的一种制度。换句话说，当假期结束后，员工ื可以恢复本职工作。根据规定，员工可以提出的休假理由包括：生孩子、生病、教育、旅行、服兵役等。
在某些关键的例外情况下例如，服兵役和《家庭和医疗休假法案》所包含的情况，你所制定的请假制度可以不遵从联邦法和州ะ法的规定。你有权决定员工在不失去自己职业的前提下可以请多长时间的假。你有权决定在员工请假回来后还可以继续享受什么样的福利制度，或如果可以的话，做什么样的工作。大多数企业保留最终的解释权，根据具体情况具体做判断。
在制定你自己้的请假规定时，要注意19๗93年通过的《家庭和医疗休假法案》fmla所规定的那些例外情况。该法规定，在方แ圆75英里内，拥有员工达到或过5๓0名的企业，因下列任何原因，必须为ฦ员工ื每年最多12周的无薪假期：
因照顾新生儿或刚领养的儿童请注意，这项权力适用于父母双方因照顾ุ儿童、老人或有严重疾病的配偶员工自身患严å重疾病而造成丧失自己的劳动能ม力的各州ะ对妇女怀孕其间的请假有不同的规定。按照fmla的规定，在员工无薪请假期间，你仍需为员工继续参保所有团体健康计划的健康保险，而且，当员工的无薪假结束后，你必须恢复该员工的原职位，或在不能原职位的情况下安排类似的职位。该法同时要求你必须公开向员工告知法律规定他们享有的相关权力。请注意，有些州例如，加利福尼亚向员工很优厚的福利ำ政策。
cd光盘中有fmla公告的模板、雇主对员工家事假或病假请求的答复函以及由á健康保健服务机构出具的健康保健服务机构对员工请求执行fmlaທ权力的证明。你也可以登录美国劳工部ຖ的网站?dol?gov下载全部表格。
关注家庭的人性化政策：一览表以下是一些较先进的、被公认为注重家庭观念的福利项目：
领养补助
放学后托管以及假日间服务托管
儿童托管中心和家庭日间服务现场或非现场
同性伴侣保险赔付
老人护理
员工援助项目
弹性福利ำ计划包括家人照顾援助计划ฐ
弹性工ื作时间安排压缩工作周、兼职、工作分组
卫生与健康计划
房屋搬家补助
哺乳期计划
请假父母假、个人假期、家事假；在某些行业，还包括公休假，一般是指员工为ฦ了在某一领ๆ域继续深造而申ã请的长时间假期
长期护理
带薪假期病假、带薪法定节假日、休假转捐赠计划
资源和推荐服务
病童护理
远程办公病假
如果企业没有制定正式的病假政策，并向所有的员工进行传达，将对企业产生致命的打击。举个例子，如果你的政策制定得很模糊，没有明确地规定病假的天数，当你决定对一名明显违反政策的员工进行处罚或辞退时，你可能ม会卷入法律纠纷。而法庭可能会因为ฦ你没有制定相关政策，最后作出裁é决，该员工ื只不过是遵循了企业通常的做法而已。