打个比方แ，一个人想学点穴神功，希望练成之后，能达到一招制ๆ敌的境界ศ。如果他只练手法，尽管手上的功力很深，基本上可以达到戳人一下让人痛半天的程度，但他不了解人身上各个ฐ穴位，更不清楚在每个穴位上施力之后的结果，那他永远也不会成为一个真正的点穴高手，更不可能达到一招制敌的境界-ๅ就算有那么เ一两次一招制敌，一定也是瞎猫碰上死耗子。
打个比方，一个人想学点穴神功，希望练成之后，能达到一招制ๆ敌的境界。如果他只练手法，尽管手上的功力很深，基本上可以达到戳人一下让人痛半天的程度，但他不了解人身上各个ฐ穴位，更不清楚在每个穴位上施力之后的结果，那他永远也不会成为一个真正的点穴高手，更不可能达到一招制敌的境界-ๅ就算有那么一两次一招制敌，一定也是瞎猫碰上死耗子。
薪酬期望，其实在某种程度上也表明了应聘者对自我的一种认知。例如，有一次我们在招聘财务职位时，应聘者中有一个来自于四大会计师事务所的小伙子，北京的一所重点高校本科毕业后直接去的事务所，工作不到两年，准备换工作了。当时我们招的是一个助理职位，因此工作经验的要求是三年左右的。薪酬水平大概是年收入5万～6万。客观地说，这个数字在市场上不算高，也不算太低。这个ฐ小伙子在填写我们的应聘申请表的时候，在"薪酬期望值"那一栏里，写上了"月收入最低8千税后"。按照四大会计师事务所的薪酬结构，他对年收入的期望值应该在11้万左右，还是税后。根据我对市场上薪酬水平的了解和此人现在的职位，他的这个ฐ期望值不会低于他现有的收入水平。
这就是典型的自我认知过高的表现。不可否认，四大的工资水平，对刚工作几年的人来说，是不低的，在市场上也属于较高水平，但这个收入的背后，是高强度的工ื作负荷和巨大的工作压力-虽然在这种环境中也会让员工快成长。所以，我们就能ม看到很多在四大才工ื作了几年的年轻人会选择离开，明知道离开之后，薪酬收入有可能下降。但此人仅仅工作不到เ两年，从一个压力很大，一年到เ头没几个休息日的职位，到一个工作负荷明显降低，至少周末不用加班的公司工ื作，还希望收入有所提高，其自我认知的客观程度，或者说人的成熟程度，是令人怀疑的。类似这样的应聘者，在简历筛选的时候，基本上就可以淘汰-除非此人确实很优秀，市场上难以找到，而且公司也有可能在薪酬上做出较大的让步。
的标准，这会让我们错过很多优秀人选。
第七部分7怎样招人7
在快筛选简历的过程中，除了按照ั以上的方法进行判ศ断以外，还需要注意以下几点：
1้错别ี字
如在简历中ณ出现较多错别字，而职位要求工ื作细致性又比较高，则不作为ฦ优先考虑。遗憾的是，现在的简历中，存在错别字、用错标点符号、格式错误等情况的比比皆是。从我的经验来看，简历中ณ在这方面不出现任何问题的应聘者，往往至少具有以下两个特点之一：求职愿望非常强烈，在准备简历时花费了大量心思；做事习惯比较好，认真。这样的求职者，是值得关注的。
2语法错误
特别ี是在外文简历中，语法错误会反映出应聘者的语言水平。当文字能力是职位所需的重要技能之一时，频๗繁出现语法错误的简历，可以被直接淘汰了。
3简历的长度
过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑问题，这既可能是由于缺乏็应聘经验造成的，也可能来自于心态本身没有调适好，没有意识到简历是一个展现自己符合用人单位需求的形式，而不是炫耀自己的方式。反过来，太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴趣不大，或者是一份没有动脑筋，放之ใ四海而皆准的简历。对这样的应聘者，其实基本上也可以在简历筛选时就淘汰掉了，除非手里的简历基本都是这种情况。
另外，很多应聘者在投递简历时，会附上一封求职信，我自己的经验是，在快筛选简历，甚至在做面试之前，是不看这些东西的。求职信是什么？王婆卖瓜，自卖自夸。我们筛选简历，归结起来，看的是应聘者的"事实"ิ，或者说应聘者身上的客观存在，而不是看主观评价，而且简历中的主观评价也没必要看。没有一位应聘者会傻到เ在简历中ณ大谈自己的缺点和不足；即使有少数应聘者谈自己的缺点，也会是用把优点当缺点的方式来谈，基本不足采信。求职信实际上是把在简历中无法写下或展开的主观判ศ断进行了详细描述，对用人单位来说，实在不值得浪费时间在筛选简历的时候去看。
的标准，这会让我们错过很多优秀人选。
第七部分8๖怎样招人8
从用人单位来说，求职信的用处在两个环节，一是在面试时，可以作为面试时提问的依据。
例如，有些应聘者会按照书上的格式套路，在求职信结尾的地方，写上这么一句话：给我一个ฐ机会，还您一个奇迹。有一次，我就问应聘者：请问你怎么เ理解奇迹？你凭什么เ认为自己这样一个对行业基本一无所知、工ื作积累也很少，进入公司后职位很低的人，会给公司带来奇迹？这种问法，在很多外企的面试官眼里，非常地不友好，是一种挑衅性的问题，对此，他们可能会嗤之ใ以鼻，很看不上眼。我承认这确实是带有挑衅性的问题，但在面试过程中，如果只是按套路出牌，是不能称之为优秀的面试官的，无论他面试过几千人还是上万人。这种问题不能每个ฐ人都问，如果都问，就不是技巧了。这样的问题，可以问那些信心爆棚，非常自以为是的应聘者，也可以问那些非常油滑，始终和面试官兜圈子的应聘者。对于前者，这种压迫式问题，是让他们回归到一个ฐ相对客观的心态，从而使他们在回答问题时能认真思考，从而体现出他们的真实水平；对于后者，是在给他们一个ฐ暗示，一定不要和面试官耍滑头，不要说假话、空话和大话。
后面也会谈到，我们面试的过程不是蹂躏应聘者的过程，是让应聘者展示真实自我，从而使我们的判断更客观的过程。因此，我们没有必要在面试过程中，现应聘者的缺点的时候，使劲地设法让他进入圈套，把缺点放大。就像对于那些自视甚高的人，当我们现他有这个不足，而且对这个的判ศ断ษ已经很有把握之后，没必要再给他戴顶ะ高帽，让他更加目中ณ无人。如果这个缺点已๐经足以让我们弃之ใ不用，就可以考虑结束面试；如果虽然应聘者有这个缺点，但他毕竟还有其他非常突出的优点来胜任所应聘的岗位，那面试考察的重点就可以转移到其他方面。所以，对自视甚高的应聘者问出前面的问题，其实也是让他回到现实的一种方法。
二是在进行仔细的简历筛选时，可以大致浏览一下求职信，作为ฦ确定是否让应聘者进入下一个环节的参考。但总体而言，由á于求职信本身的性质，我是不太建议在这个环节中花时间阅读求职信的。
鉴于阅读本书的还会有正在找工作的读者，因此，从用人单位的角度，我也建议应聘者不要花太多心思在求职信上，而是要考虑如何在简历中，把自己้身上与所应聘的职位要求相吻合的"事实"清晰地呈现出来，引起用人单位的关注。另外，在写简历时，通常来说不要太长当然那些中高端人才除外，如果仅仅是中ณ文的，一两页就差ๆ不多了。在这方面，一定要有清醒的认识，不要被所谓的专家们误导。有时，来自于做招聘工作的人意见，要比大学老师或一些不做招聘工作但却教别人怎么找工作的专家的意见更有价值。因为是他们在筛选简历，而不是后者。
前几年，曾经有一个应届毕业生写了一本10万字的自传体简历，我不知道这个学生最后是否找到了工作，我只是从我作为招聘者的角度来看这名学生，可能ม会有几方面的问题。先，一个刚刚二十出头的名不见经传的学生，不知道人生经历丰ถ富到何种程度，能ม够用10万字去描述？不是没有这样的人，但这样的人，往往是先出名，然后才会有这种自传体简历。这种方式，可能代表了比较严重的自恋倾向。其次，如果仅仅是自传体或故事之类的，我不做评价，因为与本书的主题无关。但他写的是简历，这就有问题了。哪个ฐ做招聘的人会愿意浪ฐ费大量的时间去读这样的简历？这是严重缺乏换位思考，自我意识非常强烈的表现。遗憾的是，居然就有所谓的专家大声为ฦ其叫好，说是这样别ี具一格的简历，一定能引起用人单位的重视。这种专家一定是极度缺乏招聘经验，坐而论道的人。让他在堆积如山的简历中ณ坐上一个月，而且有非常明确的招到人的要求，相信他就不会再出这样的论调了。
因此，对找工作的人来说，我也希望通过阅读这本书，帮助他们了解面试官的想法和判断ษ标准，使他们在求职的过程中ณ不走弯路。
的标准，这会让我们错过很多优秀人选。
第七部分9怎样招人9๗
为了更好地理解简历筛选的基本思路，我选择了一个简历筛选的实例进行分析。
案例：
应聘者：男，27岁，80后员工，外地户口
期望从事职业：
人力资源总监；
培训师；
培训经理培训主管；
招聘经理招聘主ว管；
人力资源经理·人力资源主管；
目前任职：某外企在京公司人力资源部经理。
背景：地方大专毕业，后到เ北京续本，之后继续读mBa。
应聘职位：某hr领域内非营利组织的项目经理，从事与hr相关的业务工作。该组织的特点，是云集了大批知名企业的hr高管人员，在行业内有较高声望和地位。
分析：
从简历来看，可以看到如下几个问题。
问题1：作为1980่年后生人，在正常读书的时候，未能考取本科学校，即使就读的大专，也是一个地方แ性、较差的大专，表明其基本功底并不理想。出现这种情况，通常有几种可能，一是家庭经济条件无法支持就读本科。但在这种情况下，如果成绩还可以，一般的选择是去师范、农林类、军事类等院校，收费较低，家庭可以承担。但应聘者所就读的专业又是一个相对热门的专业外贸英语，收费肯定不会太低，因此该理由难以立足。二是学习方法不对，导致成绩一般。对这类人来说，关键是要看其之后是否能ม意识到，并且有实际的改善。从现状来看，至少他有较强的成就动机和学习欲望，这一点是比较明显的，因为一直在读书。但由于后面所读的本科和mBa院校也属一般，因此，是否在学习方法上会有明显改善，简历中无法判断，需要在面试中ณ考察。第三种可能，是不愿意读书。但无论是否当时是这个原因，至少从后来的情况看，对这方面的顾ุ虑可以排除。
问题2：从求职职业来讲，跨度非常大，从主ว管到总监，都予以选择。在填写简历时，本身是可以只选其中一种的，这种选择方แ式，表明求职者对自我的定位不是特别ี清楚。尤其是以其职业经历应聘总监，可能ม性极低，除非是那ว种规模很小、人数很少，人人有官做，头衔比较大的微型企业。同时，在求职意向中写入了"总监"，意味着此人对自我有着较高期许，而他所应聘的岗位，虽然叫"项目经理"，但实际上基本没有太多的管人职责，还是以开业务为主。同时，由á于组织内本身人员并不多，这个ฐ职位还需要承担大量事务性工ื作，而求职者的这种心态，显然会对这种工ื作缺乏耐性。
问题3：从简历本身看不出离职原因，但作为一个企业的人力资源部经理，无论企业大小，其工作范围会涉及人力资源管理的各个方面。而他所应聘的组织，名义上规模不小，但真正的实体秘书处本身并不大，应聘的职位涉及的工作内容也比较单一。通常，从一个涉แ及面较广的领域，进入到该领域中某一个ฐ比较专一的领域，要不是薪酬本身有较大吸引力，要不是进入了更大规模的公司或组织，专业上的上升较大，否则对应聘者吸引力不大。但他应聘的这个组织显然没有这方面的优势。
该组织中职位的优势在于，能有更多的机会接触到平时他无法接触到的人力资源的高层管理人员，同时也能获得更多、更有价值的职位信息。因此，从简历本身来看，基本印象是他看中ณ的是这个组织能给他带来的机会，而不是在这个组织中工作本身的吸引力。更直接地说，到这家组织工作，只是一个跳板。
基于以上分析，在有其他更合适的简历的情况下，不建议给与笔试机会。
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第八部分1怎样招人10
十一、在招聘中ณ测评技术的应用
测评是近几年开始比较热门的一种人员遴选的手段，既可用于企业内部ຖ的人才选拔，也会用于从外部招聘人员。国务院国资委这些年在为下属的国有大中ณ型企业选聘高级管理人员时，测评就是选择过程中的一项重要手段。那么เ，我们应该如何看待测评？
我是从2001年开始接触测评的，在实践中也应用了几年时间，后来基本上就不用了。从实践的角度来看，是因为测评的效果一般。当然，测评工具本身的效度也是有很大关系的。通常，测评效度要想越高，使用成本也就越高。我们从200่1้年起，在公司内部ຖ进行管理人员选拔的时候，使用了一些测评工具，后来通过跟踪现，测评的准确率很一般。
在对测评本身进行评价之前，也可以看一下测评的依据是什么。测评本身，来自于心理学的理论，即通过对人的外在表象的分析，对人的心理特点、性格特征进行判断，并在此基础上，对于其未来某些方面的展做出推断。从人力资源管理的角度，测评本身的价值，是和我们熟悉的"冰山"理论相关的，也就是说，一个人外在表现出来的知识、技能，是由á其内在的价值观、自我形象定位所决定的，而决定一个人价值观和自我形象定位的，则是他的个性、人格和社会动机及内驱力。知识和技能作为ฦ外在表象，是容易看到和评价的，而个性、内驱力等，属于一个人内心的甚至是潜意识的特征，难以在短时间内从外在的表现上直接做出评价-ๅ除非通过长时间的接触、观察和了解。通过测评，可以在一定程度上对一个人的个ฐ性、特质和内在动机做出判断。
从理论上来说，测评的价值是非常高的。用人单位无论是招聘新人，还是在内部对员工ื进行提拔，都希望能ม更充分地了解被招聘或被提拔的人，但在短时间内要了解一个ฐ人，是比较困难的，因此，测评会给我们很大的帮助。虽然测评有着这么เ好的应用价值，但为什么我们在实践中，对于测评的应用并没有达到非常广泛的程度，在实践中也没有成为我们选人的决定性手段呢？这主要是由于测评本身的几个ฐ特点所决定的。
就我个人的理解，测评的实质，是判断一个人的某个ฐ特点或特质在人群中的分布，也就是他的这个特点或特质，和绝大多数人比起来，处于什么เ样的情况。这个结果可以用量化或数字的方式来衡量，也可以用非量化的方式来评价。例如，智商测评就是用量化的结果来显示一个ฐ人的智力展水平与其他人相比，处于什么เ分布的一种测评方式。如果我们只说一个ฐ人的智商是140，这其实是没有任何意义的，只有我们同时了解到，智商是14๒0，代表了天才，也就是意味着这个人要比绝大多数人，或者说9999%以上的人都聪明时，这个数字才有价值。这时我们就可以通过测评得出结论，这个拥有1้40的智商的人，是一个很聪明，或者说基本上可以讲，他会比身边和他一起共事的所有人都聪明-当然，前提是这个用人单位不是一个积聚天才的地方。