36．如果内部报告分部位于第35๓段各重要性的临界ศ值之下，则：
36．如果内部报告分部位于第35๓段各重要性的临界值之下，则：
54๒．除非无法合理确定所产生的与以前期间有关的调整金额，否则，应采用迫调应用法变更会计政策。所产生的任何调整金额均应计入本期净损益之中。可比资料é应按在以前期间财务报表中所报告的那ว样予以呈报。并且，根据第49段要求，附加匡算的可比资料也应予以呈报，除非无法做到这一点。
5๓4．除非无法合理确定所产生的与以前期间有关的调整金额，否则，应采用迫调应用法变更会计政策。所产生的任何调整金额均应计入本期净损益之中。可比资料应按在以前期间财务报表中所报告的那ว样予以呈报。并且，根据第49段要求，附加匡算的可比资料也应予以呈报，除非无法做到เ这一点。
4现值。资产是按照在正常业务过程中ณ预ไ期这一项目可以产生的未来净现金流入的现行贴现价值加以记载的。负债是按照在正常业务过程中结算负债预ไ期需要的未来净现金流出的现行贴现价值加以记载的。
4现值。资产是按照在正常业务过程中预期这一项ำ目可以产生的未来净现金流入的现行贴现价值加以记载的。负债是按照在正常业务过程中结算负债预期需要的未来净现金流出的现行贴现价值加以记载的。
19๗企业可能没有支付奖金的法定义务。但是，某些情况下，企业却有支付奖金的惯例。此时，企业就具有一项推定义务，因为企业除了支付奖金没有其它现实选择。推定义务的计量反映了一些雇员离职时没有得到奖金的可能性。
20只有在下述情形之一下，企业才能对其利润分享或奖金计划的法定或推定义แ务进行可靠估计：
1计划的正式条款中ณ包括用于确定福利金额的公式；
2在财务报表批准批准报出之ใ前企业确定了要支付的金额；
3๑过去的惯例为企业的推定义务金额了明显证据。
2๐1利润分享和奖金计划义แ务产生于雇员的服务而不是产生于与企业所有者之间的交易。因此，企业将利润分享和奖金计划的费用确认为一项费用，而不是净利润的分配。
22如果利润分享和奖金支付在雇员服务的期末以后12个月内未全部到期，这些支付就是其它长期雇员福利参见第1้26至131段，如果利润分享和奖金支付符合权益计酬福利的定义，企业应对其按第14๒4至1้52段的规定进行处理。
短期雇员福利-披露
23虽然本准则对短期雇员福利不要求作出特定披露，其它国际会计准则可能要求披露。例如，《国际会计准则第24号—关联方披露》要求企业披露关键管理人员的雇员福利ำ信息。《国际会计准则第1号—财务报表的列报》要求企业披露员工成本。
离职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别
24离职后福利包括，例如：
1退休福利ำ，如养老金；
2๐其它离职后福利，如离职后人寿保险和离职后医疗保障。
企业的离职后福利安排是离职后福利计划。企业的所有此类安排均适用本准则，无论是否建立了一个单独实体来接受提存金和支付福利。
25离职后福利ำ计划可区分为设定提存计划或设定受益计划，取决于计划的主要条款和条件所包含的经济实质。在设定提存计划下：
1企业的法定或推定义务仅限于其同意向基金提存的金额。因此，雇员所收到的离职后福利金额取决于企业或许还有雇员向离职后福利ำ计划或保险公司支付的提存金金额，联同提存金所产生的投资回报；
2结果是，精算风险福利将比预期的少和投资风险投资的资产将不足以支付预期的福利要由á雇员承担。
26当企业通过以下方แ式具有法定或推定义务时，企业的义务就不仅限于其同意向基金提存的金额，以下是这种情况的例子：
1不仅仅与提存金金额相关的计划福利公式；
2通过计划间接地或直接地对提存金特定回报作出担保；
3导致推定义务的非正式惯例。例如企业过去曾增加对前雇员的福利以保持与通货膨胀同步，即使没有法定义务要求这样，推定义务就可能产生。
27在设定受益计划下：
1企业的义แ务是为ฦ现有的及以前的雇员已同意的福利；
2精算风险福利费用将比预期的多和投资风险实质上由企业承担。如精算或投资的实际结果比预期的差，企业的义务可能会增加。
以下第29至42段就多雇主计划、国家计划及保险福利下的设定提存计划和设定受益计划间的区别作了说明。
离职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别-多雇主计划
29๗企业应根据计划的条款包括正式条款之外的推定义务将多雇主计划区分为ฦ设定提存计划或设定受益计划。当多雇主计划是设定受益计划时，企业应当：
1采用与其它设定受益计划相同的方式核算其对设定受益义务、计划资产和与计划ฐ相关的费用的份额；
2披露第1้2๐0段要求的信息。
30对属于设定受益计划的多雇主计划，如得不到足够的信息运用设定受益会计，企业应当：
1按第44至46段所述，对计划视同设定提存计划进行核算；
2披露：
1该计划是设定受益计划这一事实；
2得不到เ足够信息将该计划ฐ按设定受益计划进行核算的理由；
3该计划出现
盈余或亏损可能ม影响未来提存金金额时，应追加披露：
1任何可得到的关于盈余或亏损的信息；
2๐用于确定盈余或亏损的基础；
3๑对企业的影响，如果有的话。
31设定受益多雇主ว计划的一个例子是：
1计划是根据支付需要注入资金，即，提存金金额按预期足以支付同期应当支付的福利金额进行确定；雇员当期赚得的未来福利将用未来的提存金支付；
2雇员福利取决于雇员服务的时间，参加计划的企业应当为退出计划时雇员所赚得的福利支付提存金，除此之ใ外，企业没有退出计划的现实途径。这样的计划对企业产生了精算风险：如果资产负债表日雇员已经赚得的福利的最终费用大于预期金额，企业将不得不增加提存金，或者说服雇员接受减少的福利。因此，这样的计划是设定受益计划。
32对属于设定受益计划ฐ的多雇主计划，如果可得到เ足够的信息，企业对其在设定受益义แ务、计划资产和与计划相关的离职后福利费用中的比例份额，应按照与任何其它设定受益计划同样的方式进行核算。但是，在一些情况下，企业可能ม无法识别其在计划基本财务状况和经营业绩中所占的份额，来为会计核算足够的可靠性。这种情况可能生，如果：
1企业无法获得满足本准则要求的有关该计划ฐ的信息；
2该计划使参加的企业面临ภ与其它企业现在和以前的雇员相关的精算风险。结果是，没有一致和可靠的基础将义แ务、计划资产和费用分配到参加计划ฐ的各别企业中去。
在此情况下，企业应将其视为一项ำ设定提存计划进行核算，并披露第30段所要求的追加信息。
33๑多雇主ว计划与集合管理计划是有区别ี的。集合管理计划ฐ只是单个雇主计划ฐ的集合，使参与计划的雇主将他们以投资为目的的资产联合起来，降低投资管理和行政费用，但不同雇主对其雇员的福利要求是分开的。集合管理计划不会产生特别ี的会计问题，因为ฦ容易获得信息以将它们与任何其它单一雇主ว计划同样处理，并且这样的计划不会使参与企业面临与其它企业现在和以前的雇员相关的精算风险。本准则的定义要求企业根据计划的条款包括任何正式条款之外的推定义务将集合管理计划归类为设定提存计划或设定受益计划。
34将处于共同控制下的各个不同企业例如母公司与其子公司提存的资产联合起来的设定受益计划不是多雇主计划。因此，企业应将所有这样的计划ฐ处理为设定受益计划。
35๓《国际会计准则第37号－准备、或有负债和或有资产》《国际会计准则ท第10号－或有事项和资产负债表日后生的事项》要求企业确认某些或有负债，或披露有关信息。
在多雇主计划中，或有负债可能产生的情形如：
1้与其它参与企业相关的精算损失，因为每一参与多雇主计划的企业都要分担任何其它参与企业的精算风险；或
2๐根据计划条款，如果其它企业停止参与，对计划资金不足负有注入资金的责任。
离职后福利：设定提存计划和设定受益计划ฐ的区别-国家计划ฐ