自古以来，我们观察当权者的三个ฐ阶段，似乎ๆ是同样的过程：初ม创时期，大家都是兄弟，而且是好兄弟，好话固然乐่于听闻，坏话也是逆耳的忠言、苦口的良药，感激不尽，当然不会觉得不好听。巩固时期，开始分出主ว流与非主流。认为靠得住的，务必加以重用，因为好人本来就不多，不用这些人用谁？不可靠的，越能ม干越要加以迫害，以免夜长多，不知什么时候，为这些厉害人所害。到了衰落时期，对任何人都相当怀疑，好像好人也会随时变成坏人，实在不可不时时提高警觉。
自古以来，我们观察当权者的三个ฐ阶段，似乎ๆ是同样的过程：初ม创น时期，大家都是兄弟，而且是好兄弟，好话固然乐่于听闻，坏话也是逆耳的忠言、苦口的良药，感激不尽，当然不会觉得不好听。巩แ固时期，开始分出主流与非主ว流。认为靠得住的，务必加以重用，因为好人本来就不多，不用这些人用谁？不可靠的，越能干越要加以迫害，以免夜长多，不知什么เ时候，为这些厉害人所害。到เ了衰落时期，对任何人都相当怀疑，好像好人也会随时变成坏人，实在不可不时时提高警觉。
由于水镜先生的启，刘备警觉到决策人才是各类人才中ณ的关键人物。他决心三顾孔明，以实际行动来宣示他礼ึ聘高明的决心。但是，同样志同道合的关羽和张飞，在心理上并没有同样的觉醒。以至第一顾时，两ä人都有些不耐烦；第二顾时，张飞开始脾气；到了第三次拜访时，关张二人都极为不高兴。如果刘ถ备不能及时制止，或者根本制ๆ止不了，甚至采用民主的多数表决，这一段访才佳话，大概ฐ就半途而废了。诸葛孔明也用不着鞠躬尽瘁，死而后已๐，三分天下的故事，也无从说起了。刘备毕竟具有大哥的威望，而关张二人也富于伦理的素养，终于三位一体，打动了孔明的心，慨然应允。
刘ถ备、关羽和张飞桃园三结义，是最好的组织形态。三人共同塑造组织文化，这才吸引赵云、黄忠等人才，乐于投入。这些志同道合的人，造成了蜀国，名列第三大。创造出当时的大变局，则是这些志同道合的人士，适时合理应变，所缔造的丰硕果实。
但是，从三顾孔明的过程中，我们现三结义แ的兄弟，对同一事件的看法，也相当分歧。在刘ถ备心目中，孔明是安天下的奇才；而在关羽心中，孔明不过徒有虚名；张飞更把孔明看成一般村夫。员工不了解干部ຖ的心思，干部ຖ不明白老板的想法，乃是常见的事实。
管理需要伦理的配合，在这种情况下，显得格外分明。刘备适时制止两位弟弟的无理，合理地应变，顺利ำ地完成不寻常的求才举动。组织内有人能ม够拍板定案，才有决策之ใ可言。若是纷纷扰扰，七嘴八舌，今天决定明天还可以翻案，哪里有什么应变的力量？拍板定案的决策者，拥有最后裁é决权。在志同道合的组织成员中，是不可或缺的脑。
老板可以自己้充当决策者，也可以委由他人来代为决策。刘备请到เ孔明以后，自己认为如鱼得水，把一切决策权，都委之于他。曹操就不一样，他自己决定，从不假手他人。他所信任的人，如郭嘉、程昱，不过充当可靠的助手，从来没有决策权。
曹操的个ฐ人英雄主义，和刘备的集团参与作风，都是志同道合的组织，可以采取的应变方式。但是，在一般人心中ณ，刘ถ备的能力虽然看似不智不勇，却能ม够借众人才的力量，表现出真智和大勇。就连自视甚高、骄傲成性的曹操，在刘备十分倒霉的日子里，也看出“当今世上的英雄，仅你我二人而已”。
志同道合只是合理应变的基础，重视伦理，建立共识，才能ม够在遇到เ变动时，寻找出合理的平衡点。
中国式管理的三大特色：以人为主、因道结合、依理应变。不但可以因人而异、因道而异，而且同样的人员和理念，还能够因时因地而合理调整，以求制ๆ宜。
组织如此，成员个人也不例外。这又牵涉到另一个ฐ重大的配合问题：在动态中求取平衡，上有政策下有对策。
第三章管理的三大主轴第六节人人都合理地阳奉阴违1้
上司与部属之间，要求“一团和气”，却必须提防“一事无成”。上下和谐相处，凡事打哈哈，有意见不好意思说出来，遇到เ问题能躲即躲，躲不过彼此推、拖、拉，能处理到什么样的地步，都把着“虽然不满意，勉强能接受”的心态，成为典型的和稀泥，是中ณ国式管理的恶瘤，必须妥为ฦ预防，或者及早去除。
部属凡事唯唯诺诺，一切遵照ั上级的规定办事，是十足的奴才，迟早连累主管，祸及组织，伤害大家的和气。乖๔乖牌、听话、没有意见的部ຖ属，不受上司器重。有意见，马上就表示ิ出来，称为顶ะ撞。喜欢顶撞上司的部ຖ属，不用算八字，一字横死，迟早死于非命，而且不会太久ื。因为上司承受不了，面子太难看，终久ื要翻脸无情，下毒手。职位越高，这种可能性越大。
中ณ国式管理的特色之ใ一，在以人为主ว。于是上司、部属这种人与人间的关系，显得特别重要。和直属上司处不好，哪怕有天大的本领ๆ，也施ๅ展不出来。上司运用“应该让他做的事情，偏偏不让他做”的“冰冻策略”，一下子就把部属变成“急冻人”，所有能力冰冻起来，还能有什么作为？再依据工作说明书职掌表的最后一条“其他”，“把不应该给他做的事情指派给他”，让他做也不是，不做也不是，若不自动辞职，便要忍受煎æ熬，轻轻松松地把部ຖ属赶走或逼疯。对上司百依百顺的部属，命运也十分坎坷。上司不但把他当做奴才，高兴怎样指使，便随意加以调遣。部属稍有抗拒，上司就痛加斥责，毫不留情。本来嘛ใ，对奴才何必讲究礼ึ貌？更不需要将心比心，为他设想。
这时候中ณ国人“把二看成三”的智慧，充分派上用场。部属应该在“顶撞”所造成的“叛逆”罪状，和“听话”所形成的“奴才”命运之中，走出第三条路来。既不当叛逆，又不做奴才，那该怎样办呢？说起来相当可笑，合理地阳奉阴违，不就是中庸
之ใ道吗？
上司所说的，永远都对，有意见很可能被当做叛逆。曹操当年亲征孙权，某日天气晴朗，风平浪静，大宴诸侯于船上。高兴之余，曹操感叹“对酒当歌，人生几何”，扬州ะ判史刘馥劝说：“大军相当之际，将士用命之时，丞相何故出此不吉之言？”曹操大怒，当场将刘馥刺死。虽然第二天懊悔不已，一条命已经呜呼哀哉。类似的情况，自古迄今，一直未有改变。
现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以自身相试！不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。就算老板叫我去死，我也要答应“好”，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！
但是，上司所说的，永远都对，并不表示一定要完全遵从上司的指令去实践。因为中国人惯例，上司所要求的，是成果，而不是服从。不服从不行，效果不好更加不允许。这样我们才能够理解，为ฦ什么部属百分之百遵照规定去做而效果不佳时，上司经常不屑地取笑：“规定是死的，而人是活的；稍微改变一下都不会，到底有没有脑筋？”尤其令人啼笑皆非的，是这样的话语：“我叫你这样这样，你就真的这样这样？如果我叫你去死，你会不会去死呢？”可见老板的指示，并没有严格要求部属彻底遵行的意思。
第三章管理的三大主轴第六节人人都合理地阳奉阴违2
上级的指示是正确可行的，部属当然没有理由á加以变更。这时候上司所说的，永远都对，下面还要加上“赶快认真地将上司所说的付诸实现”。上级的指示如果不正确、不可行，部属就不应该盲目依照ั上级指示去执行，因为不良的后果，仍旧需要部属自己来承担。在中国社ุ会，只有“执行不力”，而没有“决策错误”，这是大家必须ี提高警觉的。上级的决策有所偏差ๆ，甚至生重大的错误，部ຖ属在执行的时候，应该用心加以调整，使其产生“歪打正着”的效果，上司才会欣慰嘉勉。
自古以来，上有政策而下有对策，已经成为众人皆知的事实。为ฦ求政策有效落实，不采取若干对策，行得通吗？合理的调整，其实才是有效执行上级指示的保证。不过，这种行为，基于维护上级面子起见，通常“只能做，不许说”。嘴巴一定要说“依法办理”，而实际上经常“因时制宜”，称为“变通”，而目的则ท千篇一律，在求合理有效。
这种行为，不是阳奉阴违吗？自然不是。因为ฦ大家都不喜欢这样说，太可怕了，也太危险了。请问：谁敢承认自己้阳奉阴违？那ว一个人不是理直气壮地声称自己依照指示ิ办事？上级的面子十分重要，对不对？
中庸之道，说起来就是“合理主义”。中国人的事情，很难说对错，大多数是“合理就好”。
过分阳奉阴违，或者为求私利，为ฦ满足私人的欲望而阳奉阴违，当然罪不可赦。但是太小幅度的阳奉阴违，有时调整得不够大，弯转得不够快，同样要负起“不用心”的罪名。奇qisuu書网不用心什么，不用心阳奉阴违罢了。
过与不及，都不合乎中庸之ใ道。合理的阳奉阴违，才合乎合理主ว义的要求。
以人为ฦ主ว的中国式管理，讲求人的密切配合。人人都有自主的欲望，也都十分喜欢自动。因此中ณ国式管理。上司的规定，只是品质管制的范围，部ຖ属应该在上司规定的范围内，挥自主的精神，采取自动的态度，自行衡情论理，用心地把事做到合理的地步。
中ณ国人常说“努力工作没有用”。因为ฦ努力工ื作，大多依据上级的规定，自己不动脑筋，结果常常令上司失望，所以觉得没有用。我们认为“用心做事才要紧ู”。由于一切内外环境，都时时在变动，上级下定决心，做成决策之后，许多变数又陆陆续续产生，这时候盲目地依循上级指示ิ去做，岂非陷上司于不义？也就是将责任踢回去，让上司承受决策错误的责任，上司当然不甘心、怀恨、埋怨部属不负责任，也是合理的反应。部ຖ属接受工作指派之ใ后，应该随时注意不断产生的变数，用心去调整。在不违背上级的大原则之ใ下，自动设法，自主ว决定，使工作做得合理。相信上司所期待、所欣赏、所赞许的部属，正是这种能够合理地采取对策，祈่求有效落实上级政策的人才。
第四章树状的组织精神引子
管理是什么？如果从事态展的过程来看，管理就是“从现况走向未来的历程”。
单独一个人走向未来的，称为生涯规划。表示自己的未来，由自己้来规划ฐ，来创造，来完成。
团体的未来，不能依赖个人的力量，否则ท无法挥群策群力的效果。这时候为了聚合群力，必须把众人组织起来。
世界上最庞大、最优秀、最灵活、最有效的组织，莫过于天地。最伟大的经营者，便是经营自然的天。领ๆ导者敬天、法天、事天，组织才能够像天地自然那ว样丰富盛大，持续地无限展。
具体而微的事实，则是树木。它的组织精神，十分值得我们重视。先必须ี避免上侵下职，以免主ว管劳累，而部ຖ属却有力使不出来，造成人力资源的浪费。于是员工ื就要以具体的行动，来安上级的心，使主管敢于放手让部属去做事。部ຖ属还应该对上司有信心，让职位愈高的上司，拥有愈大的弹性，却不视为ฦ特权而加以制ๆ衡。组织内部ຖ，固然要像树一般互依互赖，对外的策略联盟，也应该保持委曲求全的心态，缔造合中有分，而分中也有合的关系。把组织看做人员和工ื作的结合，也就是人和事的配合。既ຂ然以人为主ว，就必须因人设事，不必因为西方แ人重视因事找人而有所避讳。
我们在树木的组织中，完全看不出我们所担心害怕的本位主ว义。既分工又合作，使得树木欣欣向荣。各部分之ใ间完全站在合的立场来分，依整体的目标来各尽其力，并且充分配合。云施雨露，由树叶尽情吸收。地下水源由树根向上供应，各取所需，也各尽所能。有组织还要更进一步表现出有效的组织力，以免徒然拥有组织的形式，却无法结合成员的力量，挥不了实际的组织功能。
第四章树状的组织精神第一节树状有机系统1
一般组织形态，不论其为ฦ委员制ๆ、长制或混合制，还是系统制、幕僚制或混合制，从“象”的角度来分析，都是同样的“金字塔”形。不过在层级上，有多有少而已๐。这种金字塔形，由á上而下，把它用直线象征绳索连系起来，看看“像”象即像什么像什么？像一串ธ肉粽如图29。老板高高在上，用手一提，这时候所有员工，都活像被绳索套得牢牢的肉粽，非但动弹不得，不能挥个ฐ别的潜力，而且毫无商量的余地，非要乖乖地听话不可，任凭主人提到哪里算哪里。
在这种情况下，要员工自动自，万一绳索断了，自己反而掉落在地上，摔烂了怎么办？何不顺势把自己“搁”在那里，只要不惹事，日子好过得很。
顾客很少和老板接触，大多和第一线员工打交道，于是顾客的位置，被压得很低，根本谈不到“顾ุ客至上”。何况被绑得死死的基层员工ื，自己都动不起来，哪里能ม够为顾客做什么เ服务呢？到เ头来只能口头上喊喊罢了。
中国式管理的组织形态，自古以来，就是呈现树状的有机系统。我们从“干部”着手研究，为ฦ什么叫做“干”部？因为他们有如树干，正好担当树干的部位。老板是树头，所以称为头家，常常隐而不现，或者半隐半现，好像树的根部那样。
树状组织并不是西方所说的“倒金字塔结构”i女estedpyrａ-midstructure，因为ฦ它不一定那样刻板，再怎样倒也要维持金字塔形。树木的生长，随着外在环境的变迁，呈现参差ๆ不齐的展状态，该茂盛处自然茂盛，该枯萎时宜枯萎。树状组织同样因应目标的变革，应该展的部门，尽量扩大延伸；必须合并或裁撤的部门，也要让它萎缩或关闭，以符合实际的需求。
根部ຖ吸收水分，源源不断地供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种精神契合中ณ国人“我支持你，你放手去做”的民族性。上司惟有抱持“你办事，我放心”的心态，部属才肯尽心尽力。若是事无大小，都要请示；样样事情，都要设法牵制ๆ，部属就会还以“公事公办”的因循苟且、等因奉此的态度，而不求上进。至于上司如何才能ม放心，不至被信任的部属所欺骗，那ว是上司的功夫，不在本文讨论的范围。开花结果是枝叶的事，树干向来不与枝叶争绿夺艳。可见干部的第一修养，在“不与员工ื争功劳”。干部权大位高，当然有机会也有能ม力抢夺部属的功劳，但是一次、两次下来，部属就不想表现了。因为他觉得反正再努力也没有功劳，何必拼命为ฦ上司争光彩？
把成就感让给部属，才能够引起部属强烈的参与感。惟有员工热心参与，干部才能够称心如意地推行组织所欲达成的任务，顺ิ利完成预期的目标。
第四章树状的组织精神第一节树状有机系统2๐
树木由á根部到เ树干，从树干到枝叶，都是彼此互依互长地展，各部ຖ分都息息相关。有分工ื，却不会出现本位主ว义。树状组织，最要紧ู的便是从董事会根部到各级干部ຖ，以至于基层的员工，都纳入组织的互依互赖网。每一成员，都不是组织中乌ไ合的一个个体，而是团体中ณ缺一不可的连系个体。大家都深觉牵一可能动全身，没有自己的全力配合，整个组织就会蒙受重大的损失，因而时常自我警惕：“不要因为我一个人不努力，害了大家。”树木的自然生态，以欣欣向荣为ฦ常则。树状组织，也将由于彼此互助合作，个人力求在团体中ณ完成自我，而蓬勃展，呈现大家所乐见的一片荣景。
中国人在金字塔组织形态中，最常见的互扯后腿、彼此妨害、各自防卫的毛病，在树状组织形态中，由于彼此互信互赖，不会产生本位主义，而获得消减化解。枝叶能做的事，树干不要去做；树干能做的事，根部也不会去做。象征“部属会做的工作，主管不要争着去做”，十分符合管理的“例外原理”。上司处理例外性工ื作，而部属则ท处理非例外的例行性事务，彼此分工合作，才不至抢成一团而不能全盘照顾。
树干和枝叶比较起来，要强壮得多。因为如此，根部ຖ才觉得树干十分可靠，信任它去支撑众多的枝叶而不加以怀疑ທ，即使枝叶随风摇动，仍然相当放心。可见干部ຖ必须ี既有能力又表现得十分可靠，老板才会放心。否则ท老板放不下心，对干部ຖ多加干扰，枝叶又怎么能ม够信赖干部呢？员工ื能不能信赖干部，事实上和老板是否信任干部ຖ，具有非常密切的关系。但是，老板是否信任干部，又和干部ຖ本身是不是表现得可靠，有密不可分的关系。靠得住的干部，老板自然放心，而员工ื也因而热心、信任，所以干部的修为，乃ี是上下合作无间的关键所在。
树根刚刚萌芽的时候，会尽量照顾ุ它，让它成长茁壮。象征老板应该慎选干部，用心辅导、训练，采取“寓训练于授权”的方แ式，放手让干部去表现。树干对于枝叶，也是如此。表示各级主ว管，都应该用心选用合适的部属，教导他们，辅助他们，然后适才适任，指派合理的工作，放手让他们各自去表现，并且把成就感让给他们，使他们有贡献就得以开花结果，获得相当的激励。每一阶层的主管，放心让部属去自动自，自己้才有时间、有精力在自己้的上司面前自动自。
中ณ国人常说“万商云集”、“顾ุ客如云”，也惟有树状有机组织才能办到。根部代表董事会，是一切生长的总源头；只要根部活着，拥有正当经营理念，春天来临就会复苏，景气良好马上从谷底翻升。和顾客直接接触的员工ื，高高在上有如枝叶般矗立树顶。顾ุ客如云，像一样飘浮ด不定在基层员工的顶ะ上，象征基层员工ื必须好好观察顾ุ客的表情，探究其需要，做出顾客所欢迎的产品或服务，这样，顾ุ客便真的至上了。
第四章树状的组织精神第二节避免上侵下职